Delle due, l’una. O in Banca non c’è una guida né un indirizzo chiaro, per cui il primo che arriva prende l’iniziativa che gli pare e nessuno si sente in diritto-dovere di fermarlo, anche quando eventualmente la si faccia “fuori dal vaso”.
Oppure la guida c’è, e ha dato un input molto chiaro: “combattere il lavoro da remoto”. Per cui, si spiegano tante cose, compresa questa parossistica ricerca di accontentare il Sovrano come meglio gli riesce, a costo di terremotare il Regolamento del Personale.

Scossa numero uno: epicentro, GEP. La Banca d’Italia ha firmato a dicembre 2021 un accordo che prevedeva la riunione semestrale della Commissione mista che ha il compito di monitorare l’applicazione dell’accordo sul lavoro da remoto.

Per valutare la disposizione dei vertici aziendali all’innovazione, sarebbe sufficiente notare che mentre da noi, a fronte di risultati ammirevoli sul piano dell’efficienza, dell’efficacia, della qualità e degli impatti sociali del lavoro da remoto, si danno indicazioni per ridurne la fruizione media mensile, nel mondo fuori si ragiona in modo sempre più concreto, frequente e diffuso di riduzione dei giorni di lavoro, a parità di stipendio.

Mentre in Spagna partono già incentivi pubblici per le aziende che parteciperanno al progetto “quattro giorni a settimana”, in tutto il mondo le sperimentazioni proseguono con notevole successo, sia sul lato imprese (aumentata efficienza e produttività, come peraltro avvenne lo scorso secolo quando si passò da 6 a 5 giorni lavorativi), sia sul lato lavoratori (minori rischi di burnout, maggiore soddisfazione per il lavoro).

Una delle conseguenze peggiori del modo in cui si negozia in Banca d’Italia è che qualunque progetto di riforma che incida nel profondo rischia di essere considerato velleitario, utopistico, un pour parler, insomma.

Con l’eccezione del modello ibrido - che senza la pandemia non sarebbe mai stato nemmeno considerato - basti guardare al negoziato sulla riforma delle carriere: un tema così complesso, affrontato a cadenza bimestrale, o mensile (quando proprio “si accelera”) diventa più un simposio sul sesso degli angeli che un reale confronto su retribuzioni (sì, retribuzioni!! Ne riusciremo a parlare il 28, o l’agenda della Delegazione aziendale e quella Cisl sono la stessa?), e su come riconoscere e valorizzare esperienze, professionalità, competenze dei colleghi che oggi sono in Banca.

Sul modello di lavoro ibrido, l’ultima cosa che I colleghi devono fare è assuefarsi al silenzio coordinato dell’Amministrazione e di parecchie organizzazioni sindacali, ancorché firmatarie dell’accordo di dicembre 2021.
Il manovratore, anzi, i manovratori vanno disturbati. Non perché ci diverta disturbare, ma perché i diritti vanno tutelati, gli accordi vanno rispettati, gli impegni vanno onorati. Sempre.
Mancano 40 giorni alla scadenza del primo anno di vigenza del nuovo modello ibrido, entrato a regime il 1° aprile dello scorso anno. L’accordo prevedeva cosucce interessanti: sono state fatte?