L’incontro tenuto ieri è stato, in effetti, una resa dei conti.
Resa dei conti utile, anche se il suo esito è stato negativo, almeno a giudizio del SIBC.

Quando la Banca ha definito “volere la luna” le modifiche sindacali apportate insieme alla FALBI alla sua proposta sulle carriere, modifiche che - come i colleghi che si sono espressi durante l'estate - il SIBC riteneva il minimo indispensabile per proseguire il negoziato, ha chiarito un punto fondamentale: lo schema di inquadramento del personale da cui muove la Banca non rende possibile alcuna soluzione.
Va quindi cambiata urgentemente l’impostazione, partendo dal doveroso riconoscimento di capacità, professionalità e qualificazioni di ogni categoria del personale operativo.

Domani, finalmente, a distanza di tre mesi, sapremo cosa pensa la Banca delle proposte sindacali basate sul progetto che la Banca aveva precedentemente presentato.

Proposte certo non minimali, ma nemmeno rivoluzionarie, essendo incardinate all’interno della piattaforma che la Banca aveva elaborato.

Siamo molto curiosi di vedere cosa risponderà la Banca a una “proposta” che parla il suo linguaggio.
Il tempo trascorso non è stato tempo morto, per noi: tanti colleghi che durante l’estate hanno letto le proposte, hanno riflettuto, hanno partecipato ai nostri webinar per ogni grado dell’Area Operativa, hanno espresso idee. Sia in senso positivo che negativo, idee che meritano considerazione e rispetto.

Della previdenza complementare dei post 93 si parla oggettivamente troppo poco, anzi quasi nulla. Distinguiamo sinteticamente fatti, trucchetti e "fatti dimenticati".

I fatti:
1 - la Lump Sum rappresenta una piccola liquidazione che i post 93 (e solo quelli aderenti al Fondo) riceveranno al momento del pensionamento, pari a circa un'annualità di stipendio in base alla formula matematica alla base dell'accordo (gli ante 93 avranno tre annualità dell'ultimo stipendio, ndr);

2 - per assicurare i fondi necessari, il personale (tutto, anche quello ante 93, salvo i post non aderenti al fondo) versa ogni anno lo 0,2% annuo della massa salariale, detraendolo dall'efficienza aziendale. La Banca versa altrettanto.

Non sappiamo ancora se la Banca si dimostrerà più avveduta di certe Organizzazioni sindacali, e quindi rimetterà nel cassetto il progetto di cambiare per legge le maggioranze dell’Area Manageriale, per dedicarsi a temi di sostanza.

La notizia positiva arrivata venerdì è che - invece di un altro incontro su un tema estraneo (o contrario) ai bisogni dei colleghi - mercoledì riceveremo il documento illustrativo del piano di riorganizzazione territoriale elaborato dalla Banca, sul quale si confronterà con tutte le Organizzazioni rappresentative in un incontro che si terrà la prossima settimana, dopo gli incontri su IPCA ed efficienza (stamattina) e sull’Area operativa (giovedì).

Sul c.d. “pasticciaccio brutto” della rappresentatività per l’Area Manageriale (soglia minima 5% degli iscritti, altrimenti gli iscritti non contano niente), vorremmo chiudere la questione con quattro considerazioni facili facili.

Questa mattina si è svolto un incontro sul tema delle “soglie di rappresentatività dell’Area Manageriale”, per l’esclusione dei sindacati che stanno sotto la soglia del 5%.

Incontro dal carattere surreale: in nessun documento, volantino o comunicazione avevamo letto una richiesta del genere da chicchessia.
La Delegazione ha oggi attribuito tale richiesta al CIDA. La Banca (che sorpresa!) si è detta favorevole. Atteggiamento ben comprensibile, da un Vertice che vede rapidamente sfiorire la rappresentatività del sindacato dei dirigenti all’interno del mondo sindacale e, per conseguenza, la sua possibilità di condizionare ogni negoziato attraverso quella organizzazione.

Non merita di passare sotto silenzio l’inusuale modalità di convocazione su efficienza aziendale e IPCA. Saranno occupate due giornate: nella prima, un’oretta o due al mattino, il Servizio Organizzazione informerà tutti i sindacati insieme sui dati elaborati; nella seconda, partirà il negoziato (con le consuete regole di maggioranza e minoranza).

Inspiegato il motivo di questa novità. Ce ne vengono in mente un paio:
1️⃣è un atto di deferenza (sudditanza) verso il vero potere forte della Banca in questi ultimi anni (i vertici del Servizio Organizzazione), per cui gli si evita l’incomodo di passare l’intera giornata a ripetere più volte la filastrocca, n volte a n sindacati;
2️⃣è una nuova modalità di svolgimento degli incontri: informazioni a tutti insieme, poi il negoziato a chi tocca.

Presupposto: il lavoro è cambiato, e con esso l’organizzazione del lavoro. Questione fondamentale: lo smart office è un progetto che adatta gli spazi di lavoro in Banca alla nuova organizzazione del lavoro, oppure è un fattore che altera l’organizzazione del lavoro?
Perché nel primo caso regge la scusa che l’organizzazione degli spazi di lavoro, se si rispettano i vincoli di legge, spetta al datore di lavoro in autonomia e non è quindi soggetta a negoziati con i sindacati. Nel secondo caso, invece no, la Banca non può fare come le pare.

Analizziamo intanto quello che emerge dai feedback di numerosi colleghi.

Settembre è arrivato, e così è finito il tempo delle scuse per rinviare negoziati lasciati in sospeso o mai iniziati. Procrastinare decisioni cruciali, sulla riforma dell’area operativa, sul riconoscimento dell’IPCA e dell’efficienza aziendale, sul miglioramento del modello di lavoro ibrido e sulla riorganizzazione della rete territoriale, non aiuta la credibilità dell’Amministrazione presso il personale.

Riforma dell’Area Operativa Il negoziato si è bloccato (ancora una volta) appena il tavolo di maggioranza ha presentato contro-proposte per correggere la piattaforma elaborata dalla Banca, generalmente non soddisfacente e addirittura vessatoria per alcune categorie del personale.