Nella nostra attività quotidiana, incontriamo spesso colleghi che argomentano in dettaglio che, dalla riforma della carriera manageriale, molti aspetti sono peggiorati: il clima aziendale, il rapporto coi colleghi, le prospettive di carriera ed economiche, le relazioni coi superiori gerarchici, l’affezione alla Banca.
Mai ci capita qualcuno che affermi il contrario: ossia, che dalla riforma delle carriere, è migliorato il clima aziendale, le prospettive di carriera, i rapporti coi capi, le selezioni interne….
Non lo si trova nemmeno fra i sindacati che quella riforma la vollero fortissimamente (qui accanto, il titolo di un celebre volantino... riveduto e corretto), e che oggi parlano volentieri d'altro (di piste di sci, o la campagna 730 con tre mesi d'atnticipo); non lo si trova neppure fra quelli che, magari alla chetichella, sono stati miracolati da questa riforma votata all’asservimento dei dipendenti.

Esaminando numeri e fatti, per verificare i reali “successi” degli accordi di CIDA-CISL-DASBI con la Banca, emerge un comodo decalogo a favore di Direttori ed "eletti designati" contro il resto della (fintamente unitaria) carriera manageriale.

Prima della "pausa estiva" (della Delegazione aziendale, noi non ci siamo mai fermati) abbiamo illustrato in un webinar alcune conclusioni inoppugnabili sul (mal)funzionamento dell'Area Manageriale, cui si giunge sulla base delle numerose e approfondite analisi, condotte nei mesi e negli anni scorsi unicamente dal SIBC.

In vista della ripresa autunnale, riteniamo che tutto ciò debba essere patrimonio comune tra le diverse Organizzazioni sindacali, riconoscendo gli errori di valutazione di chi avallò quell'impianto normativo che lasciava praterie di discrezionalità all'Amministrazione.

Dopo tante analisi (solo del SIBC) e dopo esserci confrontati con tanti di voi durante l'estate, emerge con chiarezza la distanza del nuovo sistema di carriere dell'Area manageriale con le promesse che i firmatari (CIDA-CISL-DASBI) più ancora della Banca spacciarono tra i colleghi, e che ancora portano avanti - con sommessi pigolii ad orologeria, ossia dopo gli avanzamenti, per tacitare gli iscritti insoddisfatti.

C'è voluta la bazzecola di 8 anni, ma alla fine anche il sindacato dei dirigenti ha dovuto ammettere che chi dirigente non è (Consiglieri ed Esperti) è sempre più penalizzato dalla riforma del 2016, casualmente voluta dal medesimo sindacato dei dirigenti, per l'occasione spalleggiato - come ogni volta che serve davvero - da CISL e DASBI. Il volantino CIDA del 30 luglio offre numerosi spunti da porre all'attenzione, in particolare, di Esperti e Consiglieri.

“I crudi dati” e “la triste sorte” di cui parlano adesso, costretti dalla forza bruta della realtà, riguardano infatti solo i gradi bassi della gerarchia, mentre per i dirigenti resta il sogno: a riprova di questa radicale spaccatura interna alla presunta "Area Manageriale", basti dire che, nel 2024, i livelli attribuiti al primo anno ai soli Direttori (157) sono i tre quarti di tutti quelli riservati a Consiglieri ed Esperti (212) sebbene questi ultimi assieme quasi 5 volte più numerosi dei primi!

Come le rondini a primavera, anche quest’anno – esattamente quando tanti Consiglieri ed Esperti si accorgono di essere stati vessati da promozioni che non arrivano – i sindacati che vollero la Riforma dell’Area manageriale si svegliano dal letargo e pigolano per la revisione dell’accordo da essi voluto. Peccato fossero, appunto, in letargo quando poche settimane fa proponemmo loro “7 semplici domande” cui non hanno sinora risposto e cui probabilmente non risponderanno mai perché troppo scomodo dire la verità. Domande basate su alcune proposte molto chiare:

✅stesso meccanismo di avanzamento economico per Direttori, Consiglieri ed Esperti;
✅eliminazione del passaggio di livello al “terzo anno” per Consiglieri ed Esperti;
✅cancellazione delle “gratifiche” e destinazione delle risorse (possibilmente incrementate) al budget dei livelli al “primo anno”;
✅un autentico feedback “dal basso” per i capi supremi e intermedi;
✅reintroduzione – in parallelo al sistema corrente – di meccanismi alternativi, facoltativi e “oggettivi”, per consentire agli Expert il passaggio a “Consigliere”;

Abbiamo letto nelle scorse settimane il volantino del Cida, di commento all’incontro con il Governatore, nel quale :

riconosce finalmente che il percorso di carriera del personale dell’Area Manageriale si è “allungato considerevolmente negli ultimi anni” (sic)
addebita la responsabilità di questo fatto increscioso non alla riforma del 2016 (che asseritamente doveva “velocizzare i percorsi di carriera”, cit.) ma a “Quota 100”, che, come tutti sappiamo, nella formula più drastica (62 anni di età + 38 anni di contributi), ha avuto vigore fra il 2019 e il 2021. Lo dicono o perché ci credono veramente, o per cercare un motivo, diverso dall'accordo tanto propagandato, per spiegare il fallimento di uno dei principali obiettivi della riforma 2016.

E anche stavolta abbiamo colto nel segno, se il Sindacato dei dirigenti si è dovuto scagliare in modo tanto livoroso (e menzognero) contro il Sibc, colpevole di aver reso intellegibili, a tutti i colleghi, gli esiti discriminatori della Riforma del 2016.
Assimilano, in modo specioso, chi ha varato le regole del 2016 (CIDA-CISL-DASBI ne festeggiarono l’avvento con tamburi e trombette) e chi invece, non condividendola, l‘ha firmata un anno dopo, per “adesione”, pur di non esserne estromesso nelle sedi di verifica e confronto. Già questo tentativo di raggiro nei confronti dei lettori basterebbe “a porre una pietra tombale sull’affidabilità” (cit.) di un sindacato che gioca coi tecnicismi delle relazioni sindacali, ignoti alle persone normali che lavorano, per cercare di chiamarci “in correità” 🙂.
Al di là di queste idiozie, compresa la richiesta di mettere in piazza la composizione, per gradi, segmenti e strutture, delle basi degli iscritti di ciascuna Organizzazione, ogni critica viene regolarmente respinta con il refrain: “allora rivolete il sistema precedente?” come neanche Corrado Guzzanti che cantilenava “allora rivolete il comunismo?” per stoppare ogni critica sensata alla protervia di alcuni suoi personaggi.

Dopo aver meso in luce, la scorsa settimana, la curiosa "permutabilità" di compiti attribuiti a Consiglieri e Direttori, evidenziamo oggi - per contro - quanto forte sia la differenza tra Direttori e Consiglieri quando si tratta di riserva sulle posizioni organizzative migliori e più ambite (Capo Filiale e Vice Capo Servizio/Sede/Filiale, precluse ai Consiglieri, che viceversa devono subire la concorrenza dei Direttori sulle posizioni inferiori, alla faccia delle loro prospettive di crescita) e del trattamento economico e di carriera incomparabilmente più favorevole: stipendio decisamente più succulento e 60% di avanzamenti economici garantiti ogni anno.

Il meccanismo differenziato dei livelli tra Esperti e Consiglieri da una parte, e Direttori e Direttori Centrali dall’altra, fa sì che - paradossalmente - il sistema più garantista (solo l’1% degli scrutinati tra i Direttori non prende il livello nei primi due anni) sia anche quello più premiante in assoluto: gli avanzamenti al primo anno per i Direttori sono stabilmente superiori a quelli dei Consiglieri e di gran lunga superiori a quelli degli Esperti (per quantificare, parliamo del 26% dei Direttori con livello al primo anno nel 2023, contro il 9,9% dei Consiglieri e il 9,7% degli Esperti).
In un’area che viene spacciata come “unitaria”, i Direttori godono di un trattamento lineare e garantista, quasi fossero la parte più debole da tutelare, mentre Esperti e Consiglieri finiscono nel bosco oscuro del budget discrezionale, deciso anno per anno dall’Amministrazione.