Sarà per qualche colpo di calore (ci sta), ma in queste settimane abbiamo letto sul tema del lavoro da remoto una serie di interventi che trasudano una certa confusione. Facciamo chiarezza su alcuni aspetti, specie a beneficio di chi nel 2021 non era in Banca, o non seguiva da vicino i negoziati.

Il lavoro da remoto è stato introdotto nel Regolamento del Personale, e quindi non modificabile a piacimento di questo o quel Capetto, per effetto di un accordo sindacale del dicembre 2021. Un accordo che senza il SIBC non sarebbe mai nato, cone chiunque ricordi quel negoziato sa benissimo.
Senza il SIBC, saremmo ancora tutti inventariati come le scrivanie, e non sarebbe mai nata una normativa che ha rivoluzionato il modo di vivere e lavorare, ha attribuito diritti e che - a distanza di tempo - resta il punto di riferimento per le altre banche centrali europee e per le PP. AA. italiane.

C’è un bel pezzo rap che attacca con la frase “Non farmi dire: “Te l’avevo detto”, ma te l’avevo detto”.

Ci è venuto in mente pensando a tutte le volte che abbiamo chiesto all’Amministrazione di fare una riflessione sull’opportunità di utilizzare la norma sul lavoro ibrido prevista per le situazioni di emergenza, e segnatamente sugli afflussi turistici abnormi previsti nella Capitale per gli eventi del Giubileo.

E ci è tornato in mente pensando a quante volte abbiamo sollecitato, anche ultimamente, il Dipartimento Informatica del CDM a un atteggiamento meno spudoratamente ostile al lavoro da remoto, considerato che solo una ristretta parte della compagine è effettivamente chiamata ad attività utilmente svolte in presenza. Non sapendo cosa rispondere, prudentemente tacciono da mesi.

Al primo incontro sulla verifica del lavoro da remoto, pensavamo onestamente di aver sbagliato riunione.
All’inizio, sembrava di essere a un dotto simposio (auto)celebrativo sul lavoro da remoto, sulle prospettive planetarie, i confronti, l’ambiente, il tema building, il desk sharing e chi più ne ha più ne metta.
Sicuramente interessante, per l’amor del Cielo, ma non era quella la nostra riunione: noi dovevamo evidenziare gli aspetti da migliorare dell’accordo sul lavoro da remoto in Banca d’Italia, e nel migliore dei mondi possibili, che vuoi migliorare?
Essendo la riunione online, abbiamo staccato il collegamento, e subito ricliccato sul link.

In effetti, era cambiato lo scenario, ma neanche questo era quello giusto: ci siamo ritrovati stesi sul lettino di uno strano psicanalista, che cercava di farci il lavaggio del cervello e convincerci che quello che noi ottenemmo negozialmente tre anni fa, solo dopo mille discussioni e beccandoci pure minacce di querela, si era rivelato giusto, sostenibile ed equilibrato e soprattutto merito di chi ci aveva fatto la guerra.
Ma davvero queste cose ce le vengono a raccontare loro a noi??

Come tutti sappiamo, a detta dei “suoi” dati non verificabili, la Banca ha registrato nel 2023 l’incremento dell’efficienza aziendale più basso della sua storia, al punto da sfiorare lo zero assoluto (0,2%).
Inoltre, la stessa Banca ha varato un progetto di “riassetto della rete territoriale” il cui principio-guida sarebbe la lotta all’autoamministrazione, fonte di inefficienza e da estirpare a costo di chiudere strutture ecc. ecc.

Si direbbe che la Banca stia ammettendo di avere qualche problemino organizzativo, che (tanto per cambiare) ricadrà sui dipendenti e non su chi ha assunto nel tempo decisioni inadeguate.

Nella intranet del Servizio GEP, il lavoro ibrido è vivo e gode di ottima salute. Viene così tratteggiato:

“Il nostro orario di lavoro è molto flessibile nel tempo e nello spazio ed è pensato per essere a misura delle persone. Risponde alle diverse esigenze di work-life balance dei dipendenti e alle peculiarità operative di ciascuna Struttura. Persegue quindi un duplice obiettivo: creare da una parte la possibilità di conciliare al meglio la vita lavorativa con quella personale e accrescere dall’altra l’efficienza organizzativa, favorendo un maggior benessere nei luoghi di lavoro.”

Presupposto: il lavoro è cambiato, e con esso l’organizzazione del lavoro. Questione fondamentale: lo smart office è un progetto che adatta gli spazi di lavoro in Banca alla nuova organizzazione del lavoro, oppure è un fattore che altera l’organizzazione del lavoro?
Perché nel primo caso regge la scusa che l’organizzazione degli spazi di lavoro, se si rispettano i vincoli di legge, spetta al datore di lavoro in autonomia e non è quindi soggetta a negoziati con i sindacati. Nel secondo caso, invece no, la Banca non può fare come le pare.

Analizziamo intanto quello che emerge dai feedback di numerosi colleghi.

In attesa che la Banca si attivi per “verificare” l’accordo su lavoro da remoto e modello ibrido, verifica dovuta in questo secondo semestre, si affacciano sempre nuovi esempi, interni ed esterni, per dimostrare la ragionevolezza delle nostre richieste di rivedere alcuni aspetti.

Esempio interno: nel corso dell’estate, diversi edifici della Banca saranno chiusi per risparmiare: chi per una, chi per due, chi addirittura per tre settimane.
Logica vorrebbe che i dipendenti addetti in quegli edifici, che avevano programmato di lavorare in quelle settimane (i piani ferie sono stati richiesti da quel dì!), potessero quindi lavorare da casa non consumando il proprio budget, ma con giornate speciali (della serie: tu fai un favore a me, io ne faccio uno a te).
Invece no: chi lavora da casa, deve attingere dal proprio budget. Come unica alternativa può lavorare “in presenza remota”, intrufolandosi in altri selezionati palazzi di Banca, distanti chilometri, e lavorando così isolati tanto quanto a casa, ma sotto l’occhio vigile delle sacre mura di Banca.

 Zitto zitto, è arrivato il fatidico “secondo semestre 2024”, periodo nel quale dovrà completarsi la prevista verifica dell’accordo sul modello di lavoro ibrido, che tiene insieme lavoro in presenza e lavoro da remoto.

Un modello che ha complessivamente funzionato bene, ma solo per coloro ai quali è stato applicato.
L’allergia della Banca a rotazioni e mobilità (previste negli accordi!) ha infatti cementato un’ingiusta “divisione” del personale. L’opposizione della Banca a riconoscere forme di compensazione per chi non ha il “diritto di scelta”, o ce l’ha dimezzato, ha poi esacerbato una situazione già non felice.