Area Manageriale - Il decalogo della riforma che premia i Direttori

Pubblicato in carriera manageriale · Martedì 25 Feb 2025 · 6:15

Area Manageriale

Il decalogo della riforma che premia i Direttori

Nella nostra attività quotidiana, incontriamo spesso colleghi che argomentano in dettaglio che, dalla riforma della carriera manageriale, molti aspetti sono peggiorati: il clima aziendale, il rapporto coi colleghi, le prospettive di carriera ed economiche, le relazioni coi superiori gerarchici, l’affezione alla Banca.

Mai ci capita qualcuno che affermi il contrario: ossia, che dalla riforma delle carriere, è migliorato il clima aziendale, le prospettive di carriera, i rapporti coi capi, le selezioni interne….

Non lo si trova nemmeno fra i sindacati che quella riforma la vollero fortissimamente (qui accanto, il titolo di un celebre volantino... riveduto e corretto), e che oggi parlano volentieri d'altro (di piste di sci, o la campagna 730 con tre mesi d'atnticipo); non lo si trova neppure fra quelli che, magari alla chetichella, sono stati miracolati da questa riforma votata all’asservimento dei dipendenti.

Esaminando numeri e fatti, per verificare i reali “successi” degli accordi di CIDA-CISL-DASBI con la Banca, emerge un comodo decalogo a favore di Direttori ed "eletti designati" contro il resto della (fintamente unitaria) carriera manageriale.

Nel 2024 i Direttori hanno ricevuto il più alto numero di livelli al primo anno: 157 scatti che premiano l’autentico e solo “merito”, quello di chi “dirige”. Distanziati dalla vetta, -31 scatti, segnano il passo i Consiglieri, pur essendo numericamente il triplo dei Direttori; gli Esperti – che sono il doppio dei Direttori e prendono scatti di importo “dimezzato” - sono inchiodati nella loro “immeritevolezza” a -71 scatti... e che imparino la lezione!
Nel periodo 2022-24, per i Direttori (e solo per i Direttori) crescono costantemente e contemporaneamente sia i livelli attribuiti al primo anno che quelli attribuiti al secondo anno (sia dato atto a Cida, Cisl e Dasbi di averli protetti davvero!); per i Consiglieri e per gli Esperti i livelli al primo anno (quelli importanti) scendono inesorabilmente con un -44% e un -20% nel triennio; per costoro crescono solo gli scatti “al secondo anno”, a riprova del “piattume” riscontrabile fra chi lavora, a differenza del merito di chi “dirige”;
Solo in A.C. si può diventare Direttore prima dei 50 anni: poltrone, poltroncine e strapuntini romani fanno miracoli in questo campo: 44 promossi su 45 under 50 nell’ultimo triennio vengono dall'A.C. … E complimenti al collega della rete territoriale che nel 2023 ha marcato il gol della bandiera per le Filiali, portando il risultato del confronto a un recuperabilissimo 44-1; d’altronde, mica vorremo trarre conclusioni affrettate?
I Consiglieri di Filiale hanno circa la metà delle probabilità di diventare Direttore di chi è in AC: come percentuale media di promossi sui promuovibili, nell’ultimo triennio l’AC batte la rete territoriale per 6,2% a 3,6%; anche in questo possiamo toccare con mano quel potenziamento che vogliono lorsignori “fondato su una chiara ed esplicita visione del ruolo e dell’importanza della rete” (cit.); il ruolo di raccattapalle e l’importanza del due di picche, per la precisione;
Dato quindi che in Filiale i Consiglieri sono “meno bravi” per definizione, impiegano anche 3 anni in più in media per diventare Direttori (55 anni contro 52 in AC);
La “doppia scala”, la dual-ladder esiste ma una delle due non porta da nessuna parte, quella dei cosiddetti “professional”: ricordiamo sempre che in media 8 avanzamenti su 10 a Direttore riguardano colleghi con poltrone;
La corsa alla poltrona – valore cardine della nostra istituzione - è ormai aperta e per gli Expert, che possono aspirare solo a fare i Vice Capi Ufficio, si prefigurano tempi duri: il dilagare dei Direttori “in staff” e l’impossibilità di inventare nuovi “posti a sedere” per i capi in scadenza fa sì che – a catena - anche queste posizioni vengono offerte in “prevendita” ai Consiglieri;
Va ricordato comunque che per aspirare a qualsiasi poltroncina di seconda fila bisogna mettersi in coda, dimostrare asservimento al padrone di turno e aspettare di rientrare in quel 75% medio di concorrenti interni che vince i job posting e le vacancy “tagliate su misura”;
In mancanza di dati ufficiali abbiamo fatto un po’ di conti “per difetto”, considerando solo stipendi, scatti economici e indennità di funzione-base (al netto di indennità di residenza e altre; carichi familiari; bonus etc): nel 2024 un Direttore centrale 234 mila, un Direttore 168 mila, un Consigliere 113 mila e un Esperto 66 mila (e non parliamo dell'Area Operativa, s'intende);
Secondo la nostra stima, le prime 86 posizioni gerarchiche costano come 305 Esperti (e ben oltre 600 Vice Assistenti, per dire). In un contesto pubblico (non siamo a Google o a Tesla o a Blackrock dove certi multipli sono “giustificabili”) con requisiti omogenei di ingresso in Banca, e responsabilità diffuse in tutto il personale, certe divaricazioni sono ingiustificabili.

Il decalogo sembra piuttosto eloquente, giusto? Vale ricordare che il SIBC da mesi ha sottoposto ai sindacati firmatari “sette semplici domande/proposte” per migliorare che però, a mesi di distanza, non hanno ricevuto risposta.

D’altronde, capiamo Cida Cisl e Dasbi: come potrebbero fare proposte di cambiamento vero, senza riconoscere gli "errori" commessi che hanno portato alla svendita della carriera di tanti colleghi? (cosa che noi non abbiamo permesso accadesse per l’Area Operativa; talvolta NON firmare proposte oscene è di per sé una vittoria per i lavoratori!).

Riproponiamo qui gli aspetti critici della riforma del 2016 che andrebbero prontamente corretti:

il budget di primo anno è troppo discrezionale e nelle mani delle mutevoli volontà dei Vertici;
il travaso di livelli dal primo al secondo anno affossa la sbandierata meritocrazia del sistema, ma è una scorciatoia necessaria per garantire la pace sociale (limitando i terzi anni);
il sistema degli obiettivi e dei feedback è una fuorviante barzelletta, il cui esito è che vanno avanti (quasi) sempre i titolari di incarichi organizzativi, alla faccia della dual ladder mai venuta al mondo;
la valutazione dal “basso” è una messa in scena: bastano due sottoposti gerarchici per dire soddisfatto il requisito di partecipazione minima alla valutazione a fronte dei quali il “valutato” può scegliersi liberamente fino a 5 respondent di suo gradimento;
il passaggio di livello al secondo anno è l’unico avanzamento economico non assoggettato a obbligo di motivazione scritta, divenendo così un ghiotto incentivo per i dirigenti a non assumersi responsabilità e a livellare tutto il livellabile;
il segmento di Esperto, vera porta assunzionale della Banca, ha inflazionato quel livello gerarchico e, di riflesso, quello di Consigliere, dal quale si esce al ritmo di appena una quarantina di promozioni all’anno: il segmento di Consigliere è il vero grado apicale della finta Area Manageriale.

Iscriversi al SIBC è fondamentale per difendersi da nuove “riforme” pro-Banca. La quale ha dimostrato la veridicità dell'assunto, quando ha sostenuto, durante un teso incontro negoziale, che siamo l’unico sindacato che “fa male il proprio lavoro” (cit.).

Devono aver frainteso la nostra "ragione sociale", però: il nostro impegno è difendere chi lavora, non chi vuole sottrarre loro diritti, prospettive, passione.