Solitamente, quando una persona vuole superare una paura che risulta limitante nelle azioni quotidiane, si può arrivare anche a interventi mirati e d’impatto, per superare questa situazione (es. un lancio in paracadute per chi soffre di vertigini).
E bene ricordare però, che a monte della scelta di intraprendere un percorso mirato, ci deve essere la volontà individuale di farlo, che non deve essere forzata, per non creare impatti emotivi che potrebbero avere riflessi anche sulla sfera psicologica.

Ecco, non è detto che i dipendenti di Banca abbiano questa possibilità di scelta: cominciando con i colleghi di Banconote, per ora unici a subire il “trattamento” (ma chissà per quanto) apprendiamo che per la Banca sconfiggere le paure è un dovere, e ci pensa la struttura il cui mandato è l’inclusione…

Abbiamo già scritto, nei volantini delle scorse settimane (e mesi), che occorre una radicale revisione della disciplina degli inquadramenti e degli avanzamenti economici e professionali del personale dell’Area Manageriale e dell’Area Operativa. Abbiamo anche sostenuto che, finché la gran parte dei Direttori rimarrà rinchiusa nel fortino dorato costruito nel 2016 con la gentile collaborazione di Cida & Co., la Banca subirà solo un deterioramento progressivo dei rapporti interni, crescente demotivazione, caduta del senso d’appartenenza e indebolimento dell’orgoglio aziendale.

Risalendo lungo la catena gerarchica, non possiamo non considerare i Vertici dell’Istituto, ossia il Direttorio, cui è legittimo chiedere maggiore larghezza di vedute, ambizione strategica e un deciso cambio di passo anche nei rapporti con la politica, verso la quale si dovrebbe tornare ad avere il “coraggio” di chiedere e di proporre.

Sciocchi noi, a dubitare della volontà strategica del Vertice di acquisire nuovi compiti, far proprie nuove competenze, ma soprattutto mettersi in gioco e sfidare chiunque, anche a livello internazionale, per dimostrare che la proverbiale “eccellenza della Banca d’Italia” si estende a ogni forma del sapere e - soprattutto - in ogni angolo del globo terracqueo.

E così, mentre il Presidente degli Stati Uniti, pur di fare propria la Groenlandia, è pronto forse a usare la forza con la Danimarca e a scatenare una guerra commerciale con l’Europa, tutto in vista di una futura guerra con Russia e Cina, che fa la Banca d’Italia, zitta zitta?

Si trasforma da sola, in ossequio (?) alle norme e al settaggio dei c.d. "riscaldamenti", in una piccola, grande Groenlandia, facilmente riconoscibile dalle temperature polari, mentre qualche rampante Capo di Struttura sta imponendo ai sottoposti di creargli una personale Aurora boreale, e le altre stanze, in nome della Santissima Sostenibilità, vedono le temperature precipitare a livelli disagevoli per la salute, figuriamoci per il lavoro.

 L’attuazione della riforma della Rete Territoriale procede in modo incerto, segnata da ritardi rilevanti rispetto alla tabella di marcia annunciata, e dall’assenza di una reale presenza della Banca a fianco del personale coinvolto.
Si susseguono riunioni tra le funzioni centrali e le Direzioni locali, dalle quali emergono solo informazioni frammentarie, parziali e spesso fumose. Mancano documenti ufficiali, cronoprogrammi certi e indicazioni chiare.
Molte delle attività annunciate – colloqui, manifestazioni formali di preferenza, percorsi di assegnazione – non sono mai state avviate o portate a termine.

Il grande assente, ancora una volta, è il Servizio Dis-Organizzazione, il cui vero ruolo sembra essersi concentrato solo nell'ostacolo oltranzista ai negoziati tra Banca e Sindacati.

Tutte le norme umane sono soggette a revisione, cancellazione, innovazione.
Nel proporre una riforma del sistema vigente per l’Area Manageriale, avremmo potuto scrivere un libro dei sogni: ma sarebbe stato un esercizio inutile.
Preferiamo avanzare proposte concrete sulle quali confrontarci con la Banca e tutti i colleghi.

Una proposta che ha come filo conduttore la “semplificazione”, attraverso la sottrazione di norme del 2016, firmate da CIDA-DASBI-CISL, che - negli anni - hanno dimostrato di essere utili solo a illudere e poi mortificare i colleghi, a discriminare in base a criteri irragionevoli e opachi, a rendere inapprezzabile il sistema di vacancy, a dare un potere arbitrario assoluto ai vari Capi.
Quella che proponiamo è una rivoluzione, perfettamente attuabile e senza vittime che non siano la smania di governare l’Area Manageriale secondo logiche non trasparenti, non eque e neppure efficienti.

Sulla questione dei rimborsi dei servizi di baby sitting mediante il welfare aziendale, che Edenred ha dichiarato venire meno se non integrati nell'offerta formativa scolastica, è bene chiarire l'evoluzione normativa e interpretativa:

1. Nella prassi consolidata (Circolare 28/E/2016 e Risoluzione 55/E/2020) l’Agenzia delle Entrate considerava tra i servizi potenzialmente coperti dal welfare aziendale anche il baby-sitting sotto forma di rimborso spese, perché la norma (art. 51, comma 2, lett. f-bis del TUIR) comprende “servizi di educazione e istruzione” nonché alcuni altri ad essi integrativi tra cui ludoteche, centri estivi/invernali, borse di studio e, tra questi, il baby-sitting che poteva rientrare come servizio di supporto alla famiglia.
In parole povere, il baby sitting veniva trattato come beneficio welfare non concorrenziale al reddito (non tassato), anche se non erogato direttamente in ambito scolastico. Coperto, quindi, dalle norme sopra citate.

Sul rinnovo della polizza sanitaria, che come noto è vicina alla scadenza e per il quale la gara di appalto è andata clamorosamente deserta, non vorremmo essere costretti a riguardare un film di modesta attrattiva, già visto poco tempo fa.

Ricordate? Ad agosto 2024 Generali aveva fatto sapere alla Banca di non accettare la proroga biennale del contratto per la copertura sanitaria; solo due mesi dopo, l’Amministrazione si degnò di comunicare questo “piccolo particolare” ai Sindacati (e quindi al personale); dopo di che, seguì un black-out informativo di 5 mesi (e arriviamo al 2025), allorquando, con l’alta consulenza del broker, venne definito velocemente un accordo prodromico a una nuova gara d’appalto che - abbiamo appreso il 19 dicembre scorso - è andata deserta.

Per pura coincidenza, a pochi giorni dall’avvio del negoziato sull’orario di lavoro, siamo entrati in possesso di un interessante documento, elaborato presso il Dipartimento Economia e Statistica, che mette in correlazione le performance del personale dell’Area Manageriale (misurate con gli avanzamenti di grado e di livello in un certo arco di tempo) col grado di utilizzo del lavoro da remoto.

La principale risultanza proposta dallo studio è che i colleghi “bravi” hanno usato e usano sempre meno il lavoro da remoto; quelli “scarsi” ne usano tanto e in misura crescente.
Il messaggio, tanto più insidioso in quanto teorizzato negli ambienti “bene” della Banca, è che i “bravi” sono quelli che vanno in ufficio e i “lavativi” quelli che restano a casa.

La “questione pensione”, per quanto possa essere una questione lontana, è anche la prima da affrontare quando si inizia a lavorare in Banca. A livello individuale, come impostare il proprio fondo pensione, scelta che determinerà il trattamento economico che avremo quando lasceremo il mondo del lavoro. E, a livello collettivo, come porsi rispetto al trattamento di pensione integrativo di chi è entrato in Banca prima dell’aprile 1993, trattamento la cui differenza è grande “come una casa”.

Quella data fa da spartiacque tra un regime pensionistico c.d. retributivo, la cui pensione viene calcolata sulla base dell’ultima retribuzione, ed un regime c.d. contributivo, la cui pensione viene calcolata sulla base dei contributi versati. Questo secondo sistema, molto meno generoso rispetto al primo, fu originato dalla “riforma Amato” del 1992. La Banca recepì quello che diceva la legge, così che - asseriscono taluni - la differenza tra i pre-93 ed i post-93 è stata "voluta dalla legge". In realtà non è proprio così: l’articolo 1 del decreto del 93, infatti, “disciplina le forme di previdenza per l'erogazione di trattamenti pensionistici complementari del sistema obbligatorio pubblico, al fine di assicurare più elevati livelli di copertura previdenziale”.