Abbiamo letto nelle scorse settimane il volantino del Cida, di commento all’incontro con il Governatore, nel quale :

riconosce finalmente che il percorso di carriera del personale dell’Area Manageriale si è “allungato considerevolmente negli ultimi anni” (sic)
addebita la responsabilità di questo fatto increscioso non alla riforma del 2016 (che asseritamente doveva “velocizzare i percorsi di carriera”, cit.) ma a “Quota 100”, che, come tutti sappiamo, nella formula più drastica (62 anni di età + 38 anni di contributi), ha avuto vigore fra il 2019 e il 2021. Lo dicono o perché ci credono veramente, o per cercare un motivo, diverso dall'accordo tanto propagandato, per spiegare il fallimento di uno dei principali obiettivi della riforma 2016.

E anche stavolta abbiamo colto nel segno, se il Sindacato dei dirigenti si è dovuto scagliare in modo tanto livoroso (e menzognero) contro il Sibc, colpevole di aver reso intellegibili, a tutti i colleghi, gli esiti discriminatori della Riforma del 2016.
Assimilano, in modo specioso, chi ha varato le regole del 2016 (CIDA-CISL-DASBI ne festeggiarono l’avvento con tamburi e trombette) e chi invece, non condividendola, l‘ha firmata un anno dopo, per “adesione”, pur di non esserne estromesso nelle sedi di verifica e confronto. Già questo tentativo di raggiro nei confronti dei lettori basterebbe “a porre una pietra tombale sull’affidabilità” (cit.) di un sindacato che gioca coi tecnicismi delle relazioni sindacali, ignoti alle persone normali che lavorano, per cercare di chiamarci “in correità” 🙂.
Al di là di queste idiozie, compresa la richiesta di mettere in piazza la composizione, per gradi, segmenti e strutture, delle basi degli iscritti di ciascuna Organizzazione, ogni critica viene regolarmente respinta con il refrain: “allora rivolete il sistema precedente?” come neanche Corrado Guzzanti che cantilenava “allora rivolete il comunismo?” per stoppare ogni critica sensata alla protervia di alcuni suoi personaggi.

Dopo aver meso in luce, la scorsa settimana, la curiosa "permutabilità" di compiti attribuiti a Consiglieri e Direttori, evidenziamo oggi - per contro - quanto forte sia la differenza tra Direttori e Consiglieri quando si tratta di riserva sulle posizioni organizzative migliori e più ambite (Capo Filiale e Vice Capo Servizio/Sede/Filiale, precluse ai Consiglieri, che viceversa devono subire la concorrenza dei Direttori sulle posizioni inferiori, alla faccia delle loro prospettive di crescita) e del trattamento economico e di carriera incomparabilmente più favorevole: stipendio decisamente più succulento e 60% di avanzamenti economici garantiti ogni anno.

Il meccanismo differenziato dei livelli tra Esperti e Consiglieri da una parte, e Direttori e Direttori Centrali dall’altra, fa sì che - paradossalmente - il sistema più garantista (solo l’1% degli scrutinati tra i Direttori non prende il livello nei primi due anni) sia anche quello più premiante in assoluto: gli avanzamenti al primo anno per i Direttori sono stabilmente superiori a quelli dei Consiglieri e di gran lunga superiori a quelli degli Esperti (per quantificare, parliamo del 26% dei Direttori con livello al primo anno nel 2023, contro il 9,9% dei Consiglieri e il 9,7% degli Esperti).
In un’area che viene spacciata come “unitaria”, i Direttori godono di un trattamento lineare e garantista, quasi fossero la parte più debole da tutelare, mentre Esperti e Consiglieri finiscono nel bosco oscuro del budget discrezionale, deciso anno per anno dall’Amministrazione.

Disclaimer:
il SIBC non è contro i Direttori ma vuole pari trattamento per Consiglieri ed Esperti.

Nella nostra “indagine su una carriera al di sopra di ogni sospetto” – resa necessaria dall'inadempimento da parte dell'Amministrazione e dei sindacati che vollero la Riforma dell'Area Manageriale (CIDA-CISL-DASBI) - abbiamo effettuato la prima (e finora unica) verifica dell'accordo 2016, mostrando inconfutabilmente, sulla base dei dati ufficiali, l'esistenza di un regime normativo ed economico largamente discriminatorio, e il prodursi di sperequazioni intollerabili fra il personale: da una parte, infatti, ci sono Direttori e Direttori centrali, beneficiari di un trattamento di tutto rispetto; dall’altra Consiglieri ed Esperti che sempre più tirano la carretta e pagano il conto del ristorante.

I sindacati-custodi del potere della Banca vi raccontano che sappiamo solo criticare. E' un espediente dialettico sciocco: saper criticare è fondamentale per evitare di sottoscrivere accordi-colabrodo come quello del 2016 sull’Area Manageriale, che lascia carta bianca all’Amministrazione sulle promozioni (nessun criterio trasparente), carta bianca sui livelli (nessun criterio trasparente e, anzi, addirittura la libertà di comprimere a piacere il budget per i meritevoli al primo anno) e carta bianca sulla mobilità, con sistemi di assegnazione di posizione che non soltanto difettano di parametri chiari, ma predeterminano a loro volta le scelte in tema di promozione e avanzamento economico.
Un circolo vizioso di tale opacità che va spezzato quanto prima per restituire fiducia e condivisione nel personale direttivo dell’Istituto.

Come fare? Partiamo oggi con tre proposte chiare.

Ci conforta constatare - nel seguitare della nostra analisi sulle dinamiche di mobilità in Banca - che anche la settimana scorsa abbiamo avuto un gran successo di pubblico e colto nel segno coi nostri dati; a riprova ulteriore, è arrivato lo scomposto volantino di gratuita polemica intersindacale della CISL, Sigla che, lo ricordiamo, ha fortemente voluto la Riforma del 2016, penalizzante per Consiglieri ed Esperti. Quindi andremo avanti nell’operazione-verità che abbiamo avviato e preannunciamo una quinta “puntata bonus” che esaminerà le obiezioni della nostra controparte satirica alle tesi che sosteniamo sull’unitaria carriera manageriale… divisa in due.

E' bastata la prima puntata sulla (im)mobilità nell’area manageriale per suscitare una replica alquanto stizzita da uno dei firmatari, che volle con gran passione la riforma del 2016 assieme a CIDA e DASBI. Peccato, perché a diversi colleghi la nostra operazione-verità sembrava meritoria, quindi... continueremo. In attesa, quindi, delle prossime “succulente” puntate di Better Call SIBC o come lo vogliono chiamare, rimandiamo la CISL all’ultimo episodio nel quale (come scritto chiaramente fin dall’inizio) formuleremo anche proposte concrete di revisione di questo accrocco pro-dirigenti. E adesso, bando alle ciance: ecco a voi la seconda puntata in materia di “utilizzi” del personale.

L’effetto principale della Riforma dalla carriera manageriale del 2016, voluta da CIDA-CISL-DASBI, è stato quello di erigere un robusto muro fra il paradiso dei Direttori e il purgatorio di Consiglieri ed Esperti, regalando alla Banca il potere di ridurre unilateralmente prospettive reddituali e di carriera di tanti di loro.

Abbiamo già evidenziato che nel 2023 il taglio del budget degli avanzamenti economici (livelli) - che grazie alla “riforma” l’Amministrazione può ridurre senza alcun vincolo normativo (!!) - ha per la prima volta abbassato sotto il 10% l’aliquota di Esperti e Consiglieri che hanno ricevuto uno scatto economico al primo anno.