Vacancy & Job Posting - Area Manageriale senza manager
Pubblicato in carriera manageriale · Mercoledì 25 Ott 2023
Vacancy & Job posting
Area Manageriale senza manager
L’effetto principale della Riforma dalla carriera manageriale del 2016, voluta da CIDA-CISL-DASBI, è stato quello di erigere un robusto muro fra il paradiso dei Direttori e il purgatorio di Consiglieri ed Esperti, regalando alla Banca il potere di ridurre unilateralmente prospettive reddituali e di carriera di tanti di loro.
Abbiamo già evidenziato che nel 2023 il taglio del budget degli avanzamenti economici (livelli) - che grazie alla “riforma” l’Amministrazione può ridurre senza alcun vincolo normativo (!!) - ha per la prima volta abbassato sotto il 10% l’aliquota di Esperti e Consiglieri che hanno ricevuto uno scatto economico al primo anno.
Analizziamo ora, in un lavoro articolato in quattro parti (oggi la prima):
- chi vince e chi no la “lotteria” delle vacancy e dei job posting
- per chi funziona e per chi no il paracadute degli staff, quando si parla di utilizzi e rotazioni
- quali effetti sulla retribuzione producono queste “lotterie” e questi paracadute
- cosa proponiamo per migliorare l’affidabilità del meccanismo di mobilità
Per evitare di parlare a vanvera, abbiamo analizzato gli esiti di 159 vacancy fra il 1° gennaio 2022 e il 9 ottobre 2023, di 184 utilizzi e di 66 job posting per vice capo divisione (al netto di riforme ad hoc di Servizi specifici o di provvedimenti su “soggetti apicali”). Un lavoro oneroso che infatti, con tutti i suoi limiti, si guardano bene dal fare i finti sindacati dei direttivi; un’opera che è un mezzo unico e fattuale per scoprire le dinamiche aggregate e la “filosofia” di governance dell’Istituto. Guardiamo subito i fatti.
VACANCY
Vi hanno raccontato per anni che “la riforma degli inquadramenti favorisce e valorizza la diversificazione delle esperienze professionali”: come no! Dicevano pure che “la riforma dipartimentale sarà gestita in modo da evitare la formazione di silos professionali”. Figuriamoci!
In Banca non abbiamo più il compartimento stagno A.C./Filiali: abbiamo 10, 100 silos che non comunicano più tra di loro.
Delle 80 posizioni poste a vacancy in A.C., il 78% ha trovato il vincitore nello stesso Servizio/Struttura, mentre il restante 22% ha comportato sì mobilità, ma solo fra Servizi o fra Strutture romane; nessun filialista – salvo nostre sviste - è riuscito a ottenere un posto in A.C..
Per contro, delle 79 vacancy nella rete territoriale, solo l’11% è uscito dal "circuito Filiali" ed è stato assegnato a personale proveniente dall’area romana.
La segregazione A.C./Filiali è solo la punta di un iceberg: delle posizioni attribuite con vacancy (115 a capo divisione, 18 e 13 a vice capo e capo filiale, 9 a vice capo servizio), il 63% ha curiosamente scovato il vincitore proprio fra i pochi colleghi della Struttura che ha bandito la selezione (stessa Divisione/Servizio/Filiale) e non tra le centinaia di colleghi esterni.
Questi dati - a nostro avviso - evidenziano la segregazione dei circuiti manageriali, in barba a quei principi dichiarati di “cross fertilization”, di “diversificazione delle esperienze” e così via. Questo è sintomatico della scelta strategica dei Vertici di non investire su un’autentica managerialità, e di privilegiare invece l’ortodossia e l’expertise tecnica, ponendo ai vertici delle Divisioni e dei Servizi super esperti (veri o presunti) di attività tecniche, spesso con modeste capacità organizzative e di gestione del personale.
JOB POSTING
Delle 66 posizioni di Vice Capo Divisione per le quali è stato indetto un job posting – due terzi delle quali in A.C. - il 73% è stato assegnato a personale appartenente alla stessa Struttura che ha promosso la selezione; guardando alla sola Amministrazione Centrale (44 casi), il 77% delle posizioni è stato assegnato ad appartenenti alla stessa Struttura, mentre nei restanti casi sì è trattato di meri “traslochi” fra Servizi e/o Strutture dell’area romana; in un solo caso, un filialista è riuscito a conseguire la posizione funzionale in A.C..
Sebbene il job posting sia aperto a tutti e sia anche la regola per selezionare la figura professionale di Vice Capo Divisione, è singolare che il miglior candidato sia “sempre” quello interno e che le posizioni in A.C. non siano accessibili al personale della rete territoriale.
Questo dato, peraltro, ci consegna una consapevolezza allarmante: l’assegnazione dei job posting prima e delle vacancy poi a personale della stessa Divisione/ Servizio/Filiale preclude ogni possibilità di far esistere e far valere a certi livelli capacità diversificate, esperienze diversificate, pensieri non ortodossi.
Anche in questo caso, viene quindi premiata unicamente la (presunta) specializzazione tecnica e l'aderenza all’ambiente di appartenenza.
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Questa è la prima parte dell’analisi, su vacancy e job posting. Nulla che non fosse già intuibile, ma vederlo scolpito dai numeri ha tutt’altro valore e impatto. I dati assoluti e percentuali che abbiamo esposto sono - a nostro giudizio - illuminanti per grado di “prevedibilità” delle assegnazioni, con beneficiari che non si discostano quasi mai dalla “legge gravitazionale della vicinanza alla posizione vacante”.
Tutto legittimo, per carità: solo, ci si potrebbe a questo punto risparmiare il carrozzone procedurale, gli inviti alle donne a candidarsi, e via dicendo.
Se le promozioni non fossero strettamente dipendenti dal possesso di una posizione organizzativa (dual ladder, chi era costei?), la “contendibilità circoscritta” (mooolto circoscritta) delle stesse, sarebbe una libera scelta della Banca. Ma poiché non è così, è legittimo affermare che il processo di avanzamento di segmento nell’Area Manageriale difetta gravemente di trasparenza, di razionalità, di effettiva contendibilità.
