Promozioni & la c.d. Area Manageriale
Pubblicato in carriera manageriale · Lunedì 24 Giu 2024 · 7:15
Non bastava il provvedimento: arriva pure la scoperta dell'acqua calda
Promozioni & la c.d. Area Manageriale
1. Come le rondini a primavera, ma senza risposte
Come le rondini a primavera, anche quest’anno – esattamente quando tanti Consiglieri ed Esperti si accorgono di essere stati vessati da promozioni che non arrivano – i sindacati che vollero la Riforma dell’Area manageriale si svegliano dal letargo e pigolano per la revisione dell’accordo da essi voluto. Peccato fossero, appunto, in letargo quando poche settimane fa proponemmo loro “7 semplici domande” cui non hanno sinora risposto e cui probabilmente non risponderanno mai perché troppo scomodo dire la verità. Domande basate su alcune proposte molto chiare:
- stesso meccanismo di avanzamento economico per Direttori, Consiglieri ed Esperti;
- eliminazione del passaggio di livello al “terzo anno” per Consiglieri ed Esperti;
- cancellazione delle “gratifiche” e destinazione delle risorse (possibilmente incrementate) al budget dei livelli al “primo anno”;
- un autentico feedback “dal basso” per i capi supremi e intermedi;
- reintroduzione – in parallelo al sistema corrente – di meccanismi alternativi, facoltativi e “oggettivi”, per consentire agli Expert il passaggio a “Consigliere”;
- contendibilità - da parte dei Consiglieri - di un più largo novero di posizioni organizzative (a es. vicecapo di filiale);
- meccanismi di vacancy e job posting trasparenti nei punteggi assegnati ai diversi requisiti, nelle graduatorie e nei tempi del processo.
2. "Aspetti da migliorare"? La dual ladder
Terrorizzato da cotante idee, che sottolinea le pesanti criticità della Riforma del 2016, un sindacato della triade CIDA-CISL-DASBI, immaginiamo anche a nome degli altri due, si accontenterebbe di “migliorare” solo “alcuni aspetti”.
Chiede financo di attuare la dual ladder, alla buon’ora, senza rendersi conto che la scelta di non stabilire criteri oggettivi nel 2016 ha garantito che la “posizione organizzativa” fosse l’unico criterio oggettivo innanzi a obiettivi generici e feedback farseschi.
Nel 2024, in linea con il dato storico, il 76% delle promozioni a Direttore ha riguardato soggetti che rivestivano un incarico organizzativo.
A dirla in altro modo: chi ha un incarico - anche insignificante - ha almeno il triplo delle possibilità di diventare Direttore rispetto a un Consigliere super-professionalizzato, operante in ambito internazionale, con diciotto skill ma senza poltrona a Roma o in Filiale. Non sappiamo voi, ma per noi del SIBC questo dato è ben più che un aspetto da migliorare: è da rivoluzionare!
3. Feedback dal basso, arbitrio dall'alto
Leggiamo che il “feedback sui comportamenti manageriali è uno strumento depotenziato” che andrebbe rafforzato “aumentando il numero di colleghi-valutatori” e “limitando il panel ai soli appartenenti alla stessa Struttura del valutato”. Per noi del SIBC, il feedback dal basso non è “depotenziato” né “depotenziabile” perché non ha mai contato un fico secco nella sorte dei destinatari, essendo l’ennesimo specchietto per le allodole per legittimare la ben più ficcante, discrezionale, a volte arbitraria, valutazione dall’alto.
Il feedback dal basso – recita la normativa – è infatti solo uno degli elementi di cui tener conto per l’assegnazione o il rinnovo di incarichi funzionali; anche l’elemento meno importante del giudizio, immaginiamo, grazie alle accurate ponderazioni suggerite segretamente dai capi di GEP.
Davanti a questa elementare considerazione, è del tutto evidente che a nulla servono palliativi come aumentare il numero dei valutatori o escludere gli estranei alla Struttura, aspetto che va peraltro “in contromano” in un’epoca in cui lavorare per conto dell’Amministrazione Centrale o di altre Strutture è diventato la regola: bisognerebbe riformare dalle fondamenta lo strumento, che dovrebbe influire ben più tangibilmente sulla carriera economica e professionale dei manager, almeno di quelli peggiori, allo stesso modo in cui i giudizi di costoro influenzano pesantemente carriera economica e professionale di Consiglieri ed Esperti, a ciò sottoposti grazie alla Riforma CIDA-CISL-DASBI. Ma davvero possiamo attenderci ciò da chi ha tanti “capi” fra i propri iscritti, ben tutelati da avanzamenti di livello certi e sicuri, da posizioni funzionali ultra-tutelate, da proroghe ad libitum e, adesso, anche da “staffismo a oltranza”?
Per il SIBC questi non sono “aspetti da migliorare” ma cardini da rivedere in radice.
4. Chi fregare di più? Filiali o Servizi di punta?
Troviamo poi un tantinello ipocrita manifestare stupore per il “tasso di promozione dei colleghi che lavorano nelle Filiali … inspiegabilmente più basso della media” e chiedere al contempo “un numero di avanzamenti più alto” per “alcune situazioni di elevata numerosità di concorrenti (soprattutto nel passaggio da Expert a Consigliere)”.
Insomma, la spudorata politica di dare ragione a tutti, per non fare niente per nessuno: occorre distribuzione equa per non sfavorire le filiali penalizzate da un “tasso di promozione inspiegabilmente (spiegabilmente, nda) più basso” ma anche prevedere una corsia di favore per “alcune situazioni”, immaginiamo opportunamente segnalate e imbellettate.
5. Dispari opportunità di genere e incarichi
Si sventola ad arte la bandiera del “sessismo” perché “il numero di avanzamenti di colleghe si mantiene inferiore a quello “teorico”” facendo riferimento ai passaggi a Consigliere dove “a fronte del 38 per cento di donne scrutinabili, ha ottenuto la promozione il 34 per cento”. Si tratta di un andamento generale, ma incostante tra i diversi anni: nel 2021, ad esempio, le donne furono promosse più degli uomini sebbene meno rappresentate (44% di promosse vs. 39% di esaminate) e nel 2022 la ripartizione delle promozioni fra i sessi fu paritaria. Ma si dimentica il sessismo negli incarichi, nelle promozioni del personale di più basso grado, e si dimentica pure che la quota femminile in Banca d’Italia è rimasta inchiodata negli ultimi 10 anni (in media il 37%; fonte: dati di bilancio): se si pensa che la Banca pratichi il sessismo nelle selezioni bisognerebbe avere il coraggio di affermarlo per tutte, fin dal punto di ingresso in Banca.
A proposito di incarichi. Il sistema degli obiettivi e degli incarichi – ad avviso del SIBC - non va soltanto “reso più trasparente, attraverso la pubblicazione di dati disaggregati per Struttura/segmento” ma va rivisto in radice preservandolo dalla strumentalizzazione degli incarichi ad hoc, dal favoritismo nelle pratiche da lavorare, creando “carriere a tavolino” a favore di qualcuno e a scapito di tanti altri: noi vogliamo uguali opportunità per tutti!
6. Numeri, tagli e rallentamenti futuri
Curiosamente, tra tanti “aspetti da migliorare”, non una parola sul numero degli avanzamenti a Direttore e a Consigliere; lasciando impregiudicata la questione se essi siano ritenuti – anche in prospettiva - tanti, pochi o “il giusto” (ma forse si tace perché li si ritiene “adeguati”).
Il SIBC, a tal proposito, ricorda che il taglio degli avanzamenti di livello economico al I anno (nel 2023 il budget è stato ridotto di ben 9 punti percentuali per Consiglieri ed Esperti; immuni – da regolamento – i Direttori) la Banca si è assicurata anche il rallentamento degli avanzamenti di segmento che sono subordinati al raggiungimento di determinati livelli per la c.d. “scrutinabilità”.
Ricorderete, lo scorso anno, la farsa del messaggio di Gep che spingeva i manager a rinviare al terzo anno il livello di una certa quota di colleghi, e la successiva silenziosa retromarcia per consentire ai gestori di risorse di non far saltare i rapporti umani e di lavoro nelle proprie unità.
Quest’anno nessuna mail o indicazioni pubbliche: probabilmente solo “suggerimenti” per le segrete vie, dati a voce in qualche riunione per capi-struttura.
Ci attendono sorprese o vogliamo eliminarlo “questo terzo anno”, per togliere dal tavolo “la pistola” che i capiufficio sventolano davanti ai sottoposti?
Noi vogliamo solo ricordare in proposito che secondo la Cida non esiste alcuna “grande organizzazione nel mondo (non solo in Italia), che sia pubblica o privata, che riconosce i meriti senza alcun budget a tutti, “perché sono tutti bravi””. Ovviamente questa regola per tutti, tranne per i Direttori. Loro sono “tutti bravi”, per definizione.
