Lavoro da remoto: prima riunione di verifica

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Lavoro da remoto: prima riunione di verifica

sibc_raccolta comunicazioni
Pubblicato in smartworking · Venerdì 20 Dic 2024 ·  7:15
Lavoro da remoto: prima riunione di verifica
Il simposio, la psicanalisi e i Jalisse
Come migliorare l'accordo 2021

Al primo incontro sulla verifica del lavoro da remoto, pensavamo onestamente di aver sbagliato riunione.
All’inizio, sembrava di essere a un dotto simposio (auto)celebrativo sul lavoro da remoto, sulle prospettive planetarie, i confronti, l’ambiente, il tema building, il desk sharing e chi più ne ha più ne metta.
Sicuramente  interessante, per l’amor del Cielo, ma non era quella la nostra  riunione: noi dovevamo evidenziare gli aspetti da migliorare  dell’accordo sul lavoro da remoto in Banca d’Italia, e nel migliore dei  mondi possibili, che vuoi migliorare?
Essendo la riunione online, abbiamo staccato il collegamento, e subito ricliccato sul link.

In effetti, era cambiato lo scenario, ma neanche questo era quello giusto: ci siamo ritrovati stesi sul lettino di uno strano psicanalista, che cercava di farci il lavaggio del cervello e convincerci che quello che noi ottenemmo negozialmente tre anni fa, solo dopo mille discussioni e beccandoci pure minacce di querela, si era rivelato giusto, sostenibile ed equilibrato e soprattutto merito di chi ci aveva fatto la guerra.
Ma davvero queste cose ce le vengono a raccontare loro a noi??

Non poteva essere la riunione giusta, sicuro.
Abbiamo nuvovamente chiuso il collegamento e cambiato proprio PC, e in effetti, voilà, ecco i Jalisse de ‘noantri, il Segretario Generale della Banca e il Capo di Organizzazione suonarsela  e cantarsela da soli, e sostenere che la Banca non ritiene di  modificare l’accordo del 2021, che si possono fare solo “aggiustamenti al margine”, ma che se proprio insistiamo a voler riaprire il negoziato, “attenzione”, perché anche la Banca avrebbe da fare le sue richieste, visto che “molte altre aziende stanno facendo retromarcia” (concetto ripetutto più e più volte, deve essere il ritornello della canzone)..

Avremmo voluto  metterli in collegamento con quelli che un attimo prima avevano  certificato che il modello era sostenibile, equilibrato, e pure privo di  rischi per la Banca, per cui voler fare retromarcia significherebbe preferire modelli insostenibili, rischiosi e squilibrati, ma il transfert non è riuscito.

Al triplice fischio, la Banca ha rinviato la discussione a dopo le feste.
Buon Natale, ci hanno detto. Abbiamo chiesto se avrebbero banchettato pure con l’IPCA nostra.
Non hanno risposto, forse avevano già la bocca piena.

Di seguito, le idee del SIBC per una ripresa negoziale seria, sul tema del modello ibrido.

Proposte SIBC per migliorare l'accordo 2021

L’accordo sul modello ibrido del 2021 nasceva da valori positivi e obiettivi di alto profilo: affermare l’autonomia e la responsabilità di ognuno, e con questo la capacità di rinnovare sistemi gestionali vetusti  in Banca, rispetto ai quali il lavoro da remoto sarebbe stato motore di  cambiamento anche sul piano degli inquadramenti, dell’orario di lavoro,  della cultura di Banca.

Troppe volte, in questi anni, abbiamo toccato con mano quanto modesti siano stati invece gli obiettivi effettivamente perseguiti dalla Banca:
-  ottenere risparmi sulle attivita’ di formazione
- ridurre il telelavoro,  ostacolare le proroghe e i nuovi accessi, scambiandolo con forme di  lavoro da remoto estranee alla normativa (tutto ciò mentre i colleghi  telelavoristi attendono ancora il riconoscimento della parità di trattamento rispetto, ad esempio, ai buoni pasto),
- risparmiare spazi  e fare strampalati interventi sui luoghi di lavoro, introducendo  vincoli innovativi (quelli sì) al lavoro da remoto perché mancano le  scrivanie,
- evitare ogni discussione sull’orario di lavoro (e sulla riduzione dell’orario di lavoro e/o dei giorni lavorati, come ormai anche la P.A. sta facendo!).
In questi anni sono emersi molti problemi concreti,  alcuni di impatto generale e altri più individuali. Una gestione sana  dovrebbe farsi carico degli uni e degli altri, nell’intento di dare  risposte concrete a istanze pienamente ragionevoli.
Facciamo una prima carrellata di interventi:

SITUAZIONI EMERGENZIALI

L’accordo prevede la  possibilità dell’Amministrazione di intervenire per sollevare il  personale in caso di situazioni emergenziali.
  • Nei casi di alluvioni, allerte rosse, incendi, frane, limitazioni alla circolazione, i colleghi devono automaticamente poter lavorare da casa con uno o più giorni straordinari legati al permanere di condizioni oggettive di pericolo.

DOMANDE INDIVIDUALI DI GIORNI AGGIUNTIVI

  • Per semplificare gli aspetti burocratici legati alle richieste di giorni aggiuntivi per esigenze individuali, occorre decentrare le responsabilità, almeno in prima istanza.
  • Le risposte alle richieste devono arrivare in tempi certi (salvo silenzio assenso) e non necessariamente per un arco temporale così limitato come oggi.
  • Vanno introdotti automatismi nell'accoglimento delle richieste, per determinate causali.
  • Condizioni di particolare rilievo, non da ultimo la maternità, devono ricevere attenzioni di pari favore, non condizionate dalla divisione di appartenenza.

AMMINISTRAZIONE CENTRALE

  • Considerare l’eccezionalità dell’evento che sta per investire la città di Roma, con 35 milioni di pellegrini previsti nel corso del 2025 per il Giubileo.
  • Come fatto dal Comune di Roma, da altre Amministrazioni e da molte aziende private, va ampliata per tutti la possibilità di lavorare da remoto.
  • La frequente chiusura di edifici con finalità di risparmio, con conseguente “delocalizzazione” del posto di lavoro dei dipendenti, deve essere accompagnata da giorni di lavoro da remoto straordinari per i colleghi addetti agli stabili in questione.
  • I provvedimenti di attribuzione del massimale dei 120 gg non devono contenere la data di scadenza. L’eventuale provvedimento contrario di revoca va motivato.
  • Le motivazioni del diniego ai 120 giorni, su richiesta delle Organizzazioni sindacali, vanno comunicate in modo pubblico e trasparente.

FILIALI

  • Va sanata l’anomalia  per la quale, a fronte delle medesime attività svolte rispetto alle  corrispondenti Divisioni dell’Amministrazione Centrale, nessuna  Divisione di Vigilanza, nessun ABF, nessun ARET, in tutta la rete territoriale sono passati ai 120 gg di massimale annuo.
  • Analogamente, le Segreterie di Filiali,  oltre alcune attività specifiche legate alla gestione dei palazzi,  svolgono attività in larga parte assimilabili alle Segreterie dell’Area  romana, oggi attestate tra i 100 e i 120 gg. annui. A tale proposito, chiediamo che il massimale annuo sia di 70 gg., con possibilità di fruire fino a 7 gg. al mese.
  • Vanno introdotte compensazioni per le Divisioni che non possono fuire del massimale standard (vedi oltre).

DIVISIONI GSP

L’accordo del 2021  prevedeva due strumenti per evitare che la minore possibilità di lavoro  da remoto nelle Divisioni GSP si traducesse in discriminazione per il personale addetto: rotazioni e mobilità, mai attuate.
La situazione delle Divisioni GSP risente, peraltro, di irrisolte carenze di organico, irrisolte anche e proprio per effetto della condizione di vincoli nella fruizione del lavoro da remoto.
  • Va previsto un budget di giorni da remoto anche per tali divisioni. Il rinnovamento dei processi di lavoro deve consentire a tutti la fruizione di partecipare pienamente al modello ibrido.
  • Va introdotta una nuova forma di lavoro ibrido, specifico per le Divisioni GSP e assimilabili: il nuovo regime consentirebbe una fruizione frazionata del delocalizzato a partire dalle ore 13:00/13:30.  Il restante orario di lavoro giornaliero verrebbe completato da remoto  con attività delocalizzabili. In questo modo verrebbero garantite le  esigenze operative di sportello/contazione permettendo ai colleghi di  poter conciliare comunque proprie importanti esigenze personali.
  • Deve essere riconosciuto di poter SEMPRE accedere al regime di lavoro delocalizzato in caso di partecipazione a iniziative formative online, anche oltre il monte ore mensile;
  • Per tutte le attività che non richiedono la presenza in servizio e le esigenze operative della Divisione lo consentono va SEMPRE autorizzato, a richiesta, l’accesso al lavoro ibrido.
  • Vanno introdotte compensazioni per le Divisioni che non possono fuire del massimale standard (vedi oltre).

COMPENSAZIONI

Vanno introdotte per tutti i lavoratori addetti a divisioni con massimali inferiori a 100 gg annui.

  • Compensazioni di carattere economico, analoghe a quelle da sempre previste per alcuni colleghi in relazione a particolari vincoli della struttura in cui operano.
  • Compensazioni in termini di giorni di congedo. Vanno riconosciuti giorni aggiuntivi di congedo annuo in misura significativa (fino a 10 gg/anno di congedi aggiuntivi) e proporzionale alla distanza del massimale annuo di ciascuna Divisione rispetto al massimale standard.


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