Area Manageriale I livelli delle lacrime di coccodrillo sono gli unici a crescere

Pubblicato in carriera manageriale · Lunedì 05 Ago 2024

Area Manageriale

I livelli delle lacrime di coccordillo sono gli unici a crescere

C'è voluta la bazzecola di 8 anni, ma alla fine anche il sindacato dei dirigenti ha dovuto ammettere che chi dirigente non è (Consiglieri ed Esperti) è sempre più penalizzato dalla riforma del 2016, casualmente voluta dal medesimo sindacato dei dirigenti, per l'occasione spalleggiato - come ogni volta che serve davvero - da CISL e DASBI. Il volantino CIDA del 30 luglio offre numerosi spunti da porre all'attenzione, in particolare, di Esperti e Consiglieri.

“I crudi dati” e “la triste sorte” di cui parlano adesso, costretti dalla forza bruta della realtà, riguardano infatti solo i gradi bassi della gerarchia, mentre per i dirigenti resta il sogno: a riprova di questa radicale spaccatura interna alla presunta "Area Manageriale", basti dire che, nel 2024, i livelli attribuiti al primo anno ai soli Direttori (157) sono i tre quarti di tutti quelli riservati a Consiglieri ed Esperti (212) sebbene questi ultimi assieme quasi 5 volte più numerosi dei primi!

Il SIBC denuncia da anni questo andamento, numeri alla mano: ricorderete, nel 2022, l’“Inchiesta su una carriera al di sopra di ogni sospetto”, per la quale fummo furiosamente avversati da chi oggi versa lacrime di coccodrillo. Ma anche molto più di recente: da mesi, il SIBC ha sottoposto 7 semplici proposte di miglioramento ai sindacati che vollero quella riforma (CIDA-CISL-DASBI) ma essi tacciono o indicano correttivi di poco conto mentre la frattura – morale e materiale - si allarga anno dopo anno.

Fra le nostre proposte di miglioramento, c’è la cancellazione del terzo anno, segno di stigma, utilizzato dai manager a scopo "ritorsivo" ai danni

di chi si assenta per ragioni di salute o di assistenza, di chi osa mettere al mondo un figlio, di chi osa financo cambiare struttura o solo provarci - ma la diversificazione non era un valore riconosciuto?).

Il sindacato dei dirigenti dovrebbe spiegare a Consiglieri ed Esperti cosa vuole per il 3° anno, senza nascondersi dietro le “dichiarazioni unilaterali” dell’Amministrazione (ovviamente parte nota e integrante dell’accordo prima che venisse supinamente firmato), dichiarazioni che fissavano i passaggi al terzo anno in una percentuale del 7/8% di Consiglieri ed Esperti, mai applicata. Sta bene quella percentuale al CIDA? Vorrebbe più passaggi al 3° anno, visto che nessuna “grande organizzazione nel mondo (non solo in Italia), che sia pubblica o privata, riconosce i meriti senza alcun budget a tutti, “perché sono tutti bravi””? (CIDA, 24.10.22). O al CIDA sta bene la situazione attuale, in cui il terzo anno è un’arma in mano a tanti suoi iscritti dirigenti per sanzionare chi cambia struttura, e soprattutto per minacciare e imporre la propria autorità, laddove l’autorevolezza latiti?

La causa del disastro per Esperti e Consiglieri sarebbe sbrigativamente – secondo il sindacato dei dirigenti – non più “quota 100” come da esso affermato di recente ma una sorta di tradimento dello spirito della Riforma del 2016 perché “purtroppo, spesso non basta cambiare le regole, se la mentalità di chi deve applicarle non cambia”. Alla mentalità di chi si riferisce il Cida? Chi mai avrebbe dovuto applicare quelle regole se non i dirigenti dell’Istituto, quelli che la Cida elettivamente rappresenta, dirigenti che monopolizzano gli incarichi organizzativi e di staff e che godono di un trattamento economico e normativo da mondo all’incontrario, in cui si penalizzano i più deboli e si tutelano i più forti? O forse il sindacato dei dirigenti intende riferirsi ai vertici più alti dell’Istituto che umilierebbero l’autonomia del management intermedio, costretto al ruolo di mero esecutore di direttive altrui e di lieto complice a fini di carriera?

Il punto che manca nella flebile riflessione del CIDA è però un altro: siamo poi così convinti che le regole del 2016 fossero buone? Per noi del SIBC, e per chiunque non faccia propaganda, era da subito chiaro che:

il budget di primo anno è troppo discrezionale e nelle mani delle mutevoli volontà dei Vertici;
il travaso di livelli dal primo al secondo anno affossa la sbandierata meritocrazia del sistema, ma è una scorciatoia necessaria per garantire la pace sociale (limitando i terzi anni);
il sistema degli obiettivi e dei feedback è una fuorviante barzelletta, il cui esito è che vanno avanti (quasi) sempre i titolari di incarichi organizzativi, alla faccia della dual ladder mai venuta al mondo;
la valutazione dal “basso” è una messa in scena: bastano due sottoposti gerarchici per dire soddisfatto il requisito di partecipazione minima alla valutazione a fronte dei quali il “valutato” può scegliersi liberamente fino a 5 respondent di suo gradimento;
il passaggio di livello al secondo anno è l’unico avanzamento economico non assoggettato a obbligo di motivazione scritta, essendo così un ghiotto incentivo per i dirigenti a non assumersi responsabilità e a livellare tutto il livellabile
il grado di Esperto, diventato porta assunzionale della Banca, avrebbe inflazionato quel livello gerarchico e, di riflesso, quello di Consigliere dal quale si esce al ritmo di appena una quarantina di promozioni all’anno.

Davanti a tutto ciò, la via della speranza passa attraverso la crescita del SIBC che – lo ripetiamo – non è contro i Direttori ma per l’estensione delle loro garanzie anche a Consiglieri ed Esperti. Per chi invece vuole vivere di propaganda e aggiustamenti microscopici al margine, ci sono altri sindacati. A te la scelta: dai forza al SIBC, dai forza a chi è indipendente per costituzione.