Riforma. Quale

Pubblicato in carriera _operativa · Martedì 14 Mag 2024 · 6:30

E’ già il caso di fare il punto...per fare un salto di qualità

Riforma. Quale.

Dopo altre 2 ore di negoziato con la Banca e dopo altre 5 ore di confronto in diretta con centinaia di colleghi, abbiamo maturato idee precise su cosa serve per una riforma che concili le aspettative della Banca con quelle del personale e per trasparenza le mettiamo in condivisione con tutti, sperando che non vengano interpretate come un ostacolo alla riforma ma, al contrario, un contributo indispensabile affinché la riforma veda la luce: serve il consenso del personale.

Le offriamo anche al tavolo di minoranza, il cui approccio per una volta non sembra il solito disco rotto “va tutto male, è tutta colpa del tavolo di maggioranza”. Bene. Se possiamo permetterci, le osservazioni formulate rispetto al progetto della Banca, che condividiamo, sono ancora generiche.

E’ già ora per tutti di intervenire nel dibattito e in modo molto concreto.

1. Il progetto della Banca, l'interesse della Banca

Un merito del progetto della Banca è evidenziare gli obiettivi dell’Amministrazione in modo diretto, senza attendere l’ottavo mese di negoziato. Emerge che alla Banca interessa:

omogeneizzare le mansioni di tutto il personale operativo, così che i lavoratori siano intercambiabili, e così legittimare modelli di gestione oggi opponibili sulla base del vigente mansionario del Regolamento del personale;
determinare le condizioni di una formazione continua per tutto il personale;
rompere l'equiparazione formale tra Coadiutori ed Esperti, che era condizione necessaria e fulcro della riforma del 2016;
risparmiare rispetto alle modalità di reinquadramento del personale dell’Area Manageriale e sui salari di ingresso.

2. L'interesse dei colleghi

In qualunque rapporto di lavoro normale, chi vuole di più dai propri dipendenti (più formazione, mansioni più ampie, più intercambiabilità) offre di più. Qui, onestamente, occorre esplicitare molto meglio quali sarebbero i vantaggi per il personale.

Non sappiamo chi abbia fatto credere alla Banca che bastasse trasformare gli scatti leggeri in pesanti per rendere fattibile la riforma: non è così, perché se oltre a togliere gli scatti leggeri (cosa buona e giusta), si aboliscono i gradi, vengono meno i relativi salti stipendiali per le promozioni, che impattano molto di più nella dinamica retributiva, specie nella prima metà della vita lavorativa (e anche dopo, per l’effetto cumulato).

Basterà la “dinamica aggiuntiva” legata alla formazione a rendere davvero conveniente per tutti il nuovo sistema? O stiamo semplicemente riscrivendo la stessa curva retributiva di oggi con aggiunto l’obbligo di formazione? Urgono numeri, curve stipendiali, scenari, tutto nero su bianco.

3. Coadiutori e Coadiutori Principali, Assistenti Superiori e Primi Assistenti

E’ appena il caso di segnalare che una riforma che non dà risposte a intere categorie non ha un destino felice. Come segnalato già nei primi due incontri, occorre trovare uno sbocco agevolato per i Coadiutori verso l’Area Manageriale, anche riproponendo selezioni ad hoc se si vuole procedere con un’evidente revisione del grado.

E parallelamente occorre trovare una forma di incentivo a rimanere (e ad arrivare) nel Segmento superiore dell’Area Operativa. Ad esempio, introducendo anche qui un’indennità di funzione, come avviene nell’Area Manageriale, che sottolinei appunto il ruolo e il percorso compiuto.

Analogamente, ci chiediamo che tipo di considerazione viene data al personale degli Assistenti superiori e Primi Assistenti. Colleghi spesso con 20 o 30 anni di Banca alle spalle, vittime degli imbuti dei concorsi per l’unovirgola del personale e del rischio di mobilità. Quali garanzie mansionistiche per questi colleghi? E inoltre: se (come doveroso) si tenesse conto degli anni passati in Banca, tanti sarebbero già "eligible" per il passaggio al Segmento superiore. Reinquadriamo tutti direttamente?

4. Giovani di Banca, Assistenti e Vice Assistenti

A proposito di come si calcola il tempo per il passaggio al segmento superiore, è necessario riconoscere il valore dei titoli di studio, richiesti in bandi di assunzione in Banca per qualunque grado. Questo sarebbe anche un (parziale) ristoro per quei colleghi che si sono trovati, per incredibili scelte del recente passato, l’obbligo di laurea anche per il concorso di Vice Assistente (2017, ad esempio).

Al di là di questo, interessa principalmente questo personale il fatto che eliminare lo scatto leggero è tanto bello, ma può essere una sòla se vengono meno i salti stipendiali per le promozioni.

Per questo, in particolare per Assistenti e Vice Assistenti, è necessario chiarire quanto prima modalità e valore economico del passaggio dal Segmento 1 al Segmento 2 della futura Area Operativa, oltre naturalmente alla “dinamica aggiuntiva”.

5. Reinquadramento economico. Tutta questione di centimetri

Onestà e una discreta memoria ci impongono di ricordare le modalità con cui avvenne il reinquadramento del personale Manageriale nel 2016: due scatti e mezzo pesanti come “premio di reinquadramento” (a quello operativo ne venne dato uno e mezzo) e soprattutto l’approssimazione per eccesso al livello più vicino, con un massimo di mezzo livello in più.

Avendo livelli da 4.428 o da 5.615 euro, i colleghi già direttivi beneficiarono facilmente di ulteriori aumenti strutturali di circa 2000 euro (l’anno, per sempre) per essere incasellati in un livello pieno o intermedio.

Per l’Area Operativa, la Banca ha invece pensato livelli-micro come “unità di misura” (300 euro ciascuno, manco fosse un centimetro), tanto da proporne 8 per ogni “doppio scatto” biennale. In questo modo, solo per il personale operativo si evita che ci possa essere un extra-guadagno in sede di reinquadramento. Se invece si tratta di “tagli piccoli” per dosare la “dinamica aggiuntiva”, possiamo dire che certamente sono tagli “troppo piccoli”, salvo qualcuno immagini davvero di compensare il completamento di un percorso formativo quinquennale con… 300 euro!

6. Livelli economici. E' questione di numeri

Per l’Area Manageriale, la riforma delle carriere coincise con l’abolizione degli scatti annuali e la creazione di livelli pari a circa 3 volte gli scatti pesanti precedenti, ottenuti in media ogni 1,8 anni.

Per l’area Operativa, livelli biennali, e (nella proposta di Banca) meno che doppi dello scatto normale.

Si dirà: i livelli “maxi” dell’Area Manageriale servivano a compensare i cospicui passaggi di grado che venivano meno (ad esempio tra Funzionario di II e Funzionario di I). Ma anche nell’Area Operativa vengono meno passaggi di grado importanti: e allora?

Allora si dirà: il personale manageriale ha accettato “l’alea” di dover essere giudicato in modo discrezionale e quindi il rischio di prendere il livello al terzo anno (ma anche di prenderlo al primo, ndr). E noi accettiamo l’onere di fare formazione tutta la vita, mentre i nostri manager possono pure diventare ignorantelli. E allora?

§§§

In sintesi: il modello della Banca, a differenza di altri proposti in passato, è un modello che a regime può essere sensato nella sua architettura e oggi compatibile con delle correzioni di rotta. Ma sono correzioni rilevanti, insite nelle osservazioni sopra formulate, e vanno fatte, se si vuole perseguire davvero una riforma che dia vantaggi, equilibrati, a tutto il personale e alla Banca.

Al personale ci rivolgiamo affinché chi concorda con le nostre idee dia supporto al nostro sindacato: non accondiscendente ma costruttivo, non fumoso o ideologico ma amante della verità, non chiuso in una torre d’avorio ma aperto al confronto con tutti i colleghi.