Area Operativa - I paletti necessari per la riforma

Pubblicato in carriera _operativa · Martedì 01 Ott 2024

Area Operativa

I paletti necessari per la riforma

Come sta il negoziato sulla carriera operativa? Diciamo che non se la passa benissimo.

Perché parliamo di questa riforma da decenni?

Per poche, semplici ragioni.

Perché il personale operativo non è più quello che entrava con la terza media negli anni Ottanta, ma entra ormai solo con la laurea, e imporre a questo personale gli stessi tempi di percorrenza dei loro avi è fuori dal mondo.

Perché il personale operativo non svolge quasi più lavori di tipo esecutivo, ma multiformi e sofisticate attività di analisi di elevato contenuto concettuale: la possibilità di crescita con il contagocce sono anch’esse fuori dal mondo.

Perché la forbice retributiva all’interno dell’Istituto si è allargata, in piena contraddizione con il progressivo livellamento delle competenze, dei titoli di studio e persino dei compiti assegnati.

Quando la Banca si renderà conto a sua volta che la riforma le è necessaria, sarà sempre troppo tardi.

Perché non può gestire tremila colleghi demotivati, privi di sbocchi plausibili di carriera e che avvertono che sì, guadagnano più dei neoassunti di altri posti di lavoro, ma guadagnano meno di chi svolge lavori di pari complessità.

Perché il lavoro cambia ormai costantemente e in modo improvvisi, e la formazione del personale è l’unica leva che le possa assicurare aggiornamento delle competenze e flessibilità gestionale, per svolgere al meglio la propria attività al servizio della collettività.

Il progetto sinora in discussione ha un problema di fondo: potrebbe funzionare se il personale piombasse tutto da Marte all'improvviso, ma non può funzionare rispetto a storie, professionalità, sacrifici, percorsi professionali di un personale che già esiste e a questa Banca permette di esistere ogni giorno.

Per essere chiari: vanno pure bene i due segmenti del personale, ma i Coadiutori esistenti hanno diritto a un segmento ulteriore e a parte, che non verrà più alimentato in futuro ma potrà salvaguardare in modo inequivoco il contenuto professionale attuale, e valorizzarlo in un’ottica di sviluppo che deve abbracciare tutto il personale. Dal Segmento Coadiutori, si potrà uscire o per promozioni nell’Area Manageriale, da agevolare con la crescita dei posti a Consigliere e specifici profili per Esperto, o per pensionamento (come oggi, peraltro).

Per essere chiari: il Segmento 2 della nuova carriera, che senza Coadiutori sarebbe inizialmente vuoto, andrà popolato subito attraverso la promozione, con appositi meccanismi selettivi trasparenti, di una parte cospicua del restante personale operativo, e poi alimentato stabilmente con percentuali che garantiscono a tutto il personale la possibilità di crescere professionalmente anche all’interno dell’Area.

Per essere chiari: l’obiettivo di omogeneizzare le mansioni del personale operativo è comprensibile, ma non può essere

realizzato nel modo che vorrebbe la Banca (“tutti fanno tutto”), e ciò anche senza considerare i Coadiutori. Le mansioni andranno quindi sovrapposte solo in parte tra i due Segmenti "permanenti", eliminando in toto i compiti esecutivi dal personale del Segmento 2, che condividerebbe invece mansioni di elevata qualificazione con il Segmento dei Coadiutori (le uniche comprese nel mansionario di questi ultimi), come da schema di lato.

Per essere chiari: una quota consistente del personale operativo aspira, a vario titolo, ad avere concrete possibilità di crescita nell’Area Manageriale. Nell’ultimo incontro, la Banca ha detto di non volersi legare le mani con percentuali fisse nell’alimentazione dell’Area Manageriale. Non bene, dal momento che altre Amministrazioni definiscono nei concorsi “riserve di posti” per il personale interno anche pari al 50%. Ma in ogni caso, per un congruo periodo di tempo (minimo 5 anni) si possano fissare flussi significativi di sovra-alimentazione nei concorsi per Consigliere (riservato ai Coadiutori) e per Esperto (introducendo anche profili idonei a premiare expertise interne che oggi non trovano sbocchi apprezzabili).

Per essere chiari: la riforma deve portare anche a una maggiore equità retributiva in Banca. Proporre durante gli incontri, come fa la Banca, grafici senza numeri, senza legenda, in cui occorre una lente di ingrandimento per distinguere la curva esistente da quella futura tanto si sovrappongono, non è un modo di dimostrare interesse alla riuscita della riforma, ma l’esatto contrario. Così come spacciare per “anticipato” il primo livello biennale previsto a luglio 2026 (!), e negare pure il premio di reinquadramento per il personale in servizio (!!).

Così come immaginare di assumere nei futuri concorsi per diplomati (oggi Vice Assistenti) al livello stipendiale degli Operai di III jr (che peraltro aggiungono il premio di produzione di Banconote. che nessun altro dipendente di Banca percepisce).

Esistono dei paletti sostanziali, insomma. Per questo, alla luce delle risposte negative ricevute all’ultimo incontro, il modello proposto dalla Banca va subito rimesso in discussione, perché lo sbocco finale sarebbe nessuna riforma, e la conseguente apertura di una stagione di confronto aspro, che affronteremo con la serenità di chi sa di essere nel giusto, di non essere condizionato da fameliche clientele, e di aver sostenuto al tavolo negoziale le stesse tesi poi scritte nei volantini, ed esposte negli incontri con i colleghi.

Se la Banca è interessata a fare la riforma, convochi subito e discuta il merito delle questioni, senza imporre dall’alto modelli che impediscono soluzioni positive per i colleghi.