Area Manageriale: L'accordo di moderazione salariale
Pubblicato in carriera manageriale · Martedì 01 Ago 2023
Area Manageriale:
l'Accordo di Moderazione Salariale
Puntata speciale della nostra "Indagine su una carriera al di sopra di ogni sospetto"
È finalmente ora di ristabilire la verità sull’Accordo di Moderazione Salariale per Esperti e Consiglieri (altrimenti noto come Riforma della Carriera Manageriale).
Fa parte anch'esso, a suo modo, dell'"eredità di Visco", ma sarebbe ingeneroso attribuire a Lui tutti i meriti: l'accordo (origine unica di tutto ciò che accade adesso) è stato fortemente sponsorizzato e voluto da Cida, Dasbi e Cisl.
Ebbene, la cosiddetta Riforma della carriera manageriale è in verità…
… UN ACCORDO DI MODERAZIONE SALARIALE PER ESPERTI E CONSIGLIERI, finalizzato a comprimere la crescita stipendiale di Esperti e Consiglieri…
… BASATO SUL RAFFORZAMENTO DEL POTERE GERARCHICO del superiore diretto, che agisce sul destino economico e professionale dei sottoposti, producendo l'allineamento assoluto ai voleri dei capi …
… COPERTO DA ALCUNE FOGLIE DI FICO IDEOLOGICHE (merito individuale, dual ladder, sviluppo professionale) che si rivelano semplicemente inesistenti.
1. L'Accordo di Moderazione Salariale 2016, per Esperti e Consiglieri...
L’ accordo del 2016 non è una “riforma” e non è “meritocratico”: è solo uno strumento di moderazione stipendiale che consente di determinare, attraverso il budget di primo anno non a caso in contrazione, la riduzione discrezionale della massa salariale.
Ciò comporta che il sistema di valutazione del “merito” in esso presente sia solo una foglia di fico che come tale viene trattata con la farsa degli obiettivi e del feedback. Invero, esso è un accordo in base al quale i vertici della Banca:
- stabiliscono liberamente – per Consiglieri ed Esperti (non per i Direttori che sono garantiti da generose soglie minime!) - quanto piccola sarà la “limitata fetta di popolazione, con performance di particolare rilievo” (testo dell’accordo) che conseguirà il livello al primo anno; una performance il cui “rilievo” è talmente “particolare” da ridursi anno dopo anno perché, ricordiamolo, “il budget viene prima del merito” (secondo quanto affermato da un dirigente del Servizio Gep) e tanto che quest’anno è sceso al di sotto del 10% della popolazione;
- possono liberamente determinare l’assegnazione di un livello al terzo anno (cioè 70 euro medi mensili in più, per anno, ai consiglieri; appena 39 per gli esperti) al 7-8% dell’intera popolazione (al 15 luglio scorso, n. 1.695 consiglieri scrutinabili; n. 1.884 totali; n. 934 esperti scrutinabili; n. 1.098 totali) vale a dire ben sopra i 200 colleghi! (quest’anno hanno avuto il livello al 3° anno solo lo 0,77% dei Consiglieri (13) e l’1,61% degli Esperti (15; non il 3,2% come scrive erroneamente la CISL); applicando l’8% sugli scrutinabili, i Consiglieri e gli Esperti al 3° anno sarebbero stati rispettivamente 136 e 75);
- possono tagliare liberamente persino i budget di passaggio di segmento.
2. ...basato sul rafforzamento del potere gerarchico su carriera e stipendi...
Con l’accordo del 2016 i Vertici hanno ottenuto anche gli strumenti per sopprimere il dissenso motivato, per ottenere l’allineamento acritico ai superiori, per sopprimere ogni forma di pensiero divergente grazie al ruolo totalizzante – potenzialmente dispotico – della valutazione del superiore gerarchico.
Come scrisse un autorevole giurista, per preservare l’equità dei funzionari pubblici, questi devono essere protetti da minacce e aggressioni quanto dalle lusinghe del potente. È per questo che un profluvio di codici etici e di divieti e di regole è stato tirato su in Banca, per proteggere il dipendente dalla lusinga del privato, per proteggerlo dalle blandizie all’esterno (tanto che persino un caffè offerto è diventato un dilemma amletico per i colleghi in ispezione!)
Ma all’interno, che protezione hanno i dipendenti da un sistema di valutazione in cui il tuo capo può sia minacciarti (col terzo anno, con feedback infondati ma non impugnabili, col relegarti ad attività a basso valore, privandoti di opportunità) sia sventolarti sotto il naso progressioni economiche veloci e avanzamenti di segmento altrettanto rapidi?
Cosa genererà un simile sistema se non condiscendenza, ortodossia acritica, approccio fideistico, cecità selettiva? Che valori può esprimere questa catena rigida e gerarchizzata, in cui la performance è opinabile e gli obiettivi vaghi, che ogni superiore è sottoposto a un suo capo e così via, fino ai Vertici? Altro che “superamento di una rigida gerarchia di stampo vagamente militaresco”, valutazione dei risultati e non delle “caratteristiche personali”, “abbandono di prove.. tali da imporre.. ripetute e ingiuste umiliazioni”! (virgolettati dai volantini sindacali di propaganda dell’accordo 2016)
Oggi alle prove umilianti e ingiuste puoi essere sottoposto quotidianamente, in ufficio!
3. ... coperto da una serie di foglie di fico ideologiche
Fra le foglie di fico, rientra sicuramente la promozione del “merito”, crollata miseramente sotto tonnellate di feedback pienamente positivi e di avanzamenti di livello economico “al secondo anno per tutti”. Prova plastica del dogma per cui “il budget viene prima del merito”, impostazione su cui la Cida, che tutela i dirigenti, concorda pienamente avendoci chiesto da mesi “quale grande organizzazione nel mondo (non solo in Italia), che sia pubblica o privata, riconosce i meriti senza alcun budget a tutti, “perché sono tutti bravi”.
Neanche perdiamo tempo a parlare delle altre foglie di fico: lo “sviluppo professionale”, la “dual ladder” ovvero la farsa dei professional e dei manager, disintegrati da un approccio alla managerialità riservato solo ai Direttori.
L’assegnazione degli obiettivi – col suo catalogo prestampato – e lo stilema del feedback sono la maxi-foglia di fico del sistema che come tale viene considerata e trattata da gestori e colleghi: un rituale stantio in cui l’unico aspetto che interessa i Vertici e Gep sono i tempi di assegnazione degli obiettivi e quelli di rilascio della valutazione (cfr. M.A. 1245228/23 del 17.7.23). D’altronde, i colleghi Consiglieri ed Esperti sono ormai assuefatti a feedback pienamente positivi e alla successiva micragna sugli scatti economici (appena il 9,9% al I° anno per i consiglieri; 9,4% per gli esperti).
4. E' permessa qualche domanda alla "Banda dei firmatari" ?
Davanti a quadro simile, è evidente che la consapevolezza comune sia fondamentale per rafforzare chi vuole apportare i correttivi necessari. Ci sarebbero poi molte domande da fare a Cida-Dasbi-Cisl, che nei periodi più critici per i colleghi fanno volantini di vuota critica per poi tornare nei ranghi.
Quali sindacati, mentre propagandavano con i colleghi la riforma “meritocratica”, hanno accettato che solo “una limitata fetta di popolazione, con performance di particolare rilievo” (testuale) avrebbe conseguito il livello al primo anno?
Quali sindacati hanno accettato che quel budget potesse essere stabilito a piacere dalla controparte aziendale, modificandolo arbitrariamente per interessi di puro risparmio?
Quali sindacati hanno accettato ex ante che “la quota del personale (Consiglieri ed Esperti) che conseguirà.. il passaggio di livello al terzo anno.. si attesterà nel medio periodo tra il 7 e l’8%”, concordando quindi ex ante fatto che l’aliquota di “immeritevoli” potesse essere sino all’8%?
Per noi del SIBC il “terzo anno” presenta il duplice aspetto critico di essere strumento della moderazione salariale, e strumento di intimidazione costante nei confronti dei colleghi.
Una vera anomalia che va rapidamente rimossa, unitamente all’introduzione di minimi garantiti di passaggio al primo anno!
Se davvero si vuole un’Area Manageriale e Alte Professionalità, occorre che ci sia alla guida chi vuole ridefinire le regole, basandosi sui dati reali e non sulla propaganda, e partendo da un principio base: le regole devono essere omogenee per Direttori come per Esperti e Consiglieri.
Nessuno è più uguale dell’altro.
