Pare l’Amministrazione sia in ambasce sulla risposta da dare all’accesso agli atti fatto dal SIBC sulla documentazione interna relativa all’applicazione dell’accordo sul lavoro da remoto: perché si sono bloccati i passaggi a 12/120 (se nessun altro Capo Servizio li ha chiesti, o se gli sono stati impediti), che succede nelle divisioni con lavoro da remoto ridotto e soprattutto in quelle in cui è maggiore la prevalenza del lavoro in presenza, le divisioni GEP e tutte le Filiali specializzate nel contante.

Ci sono i tempi di legge per rispondere agli accessi agli atti, non sforeranno anche quelli, si spera.

Quando la Banca introdusse la travel agency, tanti anni fa, vari "promoter" della novità andarono in giro per spiegare gli obiettivi che si volevano conseguire, elencandoli in ordine decrescente di importanza: la soddisfazione dell’utente, la diminuizione degli oneri segretariali; il risparmio sui costi.
Ebbene, qualche tempo dopo è certo che l’ordine era esattamente l’inverso: i costi sono stati tagliati, i servizi pure e si continua a lesinare; le segreterie sono oberate di autorizzazioni anche per 10 centesimi di extracosto, di ricevute e di controlli incrociati sulle richieste di pagamento dell’agenzia; la soddisfazione dell’utente è del tutto accidentale.

Gli incontri negoziali freneticamente in corso in queste settimane sui turni notturni del settore per la cybersicurezza SOC, sugli incentivi economici per RUP/DEC e sulla definitiva regolarizzazione dei contrattisti, incontri convocati con una frequenza che - per dire - il confronto sugli inquadramenti non ha mai visto (ah, quando le cose interessano alla Banca!, ndr), si stanno incartando su posizioni incomprensibili.

Siamo partiti dalla pretesa della Banca di chiudere tutti e tre gli accordi insieme, “a pacchetto”. Pretesa a dir poco singolare, dal momento che le tre materie non hanno nulla da spartire fra loro, mentre era stata la stessa Banca, appena due mesi fa, a schifare l'argomento pretendendo che materie omogenee, come efficienza aziendale e IPCA, venissero spacchettate in accordi separati e con valenza economica differenziata.

E' bastata la prima puntata sulla (im)mobilità nell’area manageriale per suscitare una replica alquanto stizzita da uno dei firmatari, che volle con gran passione la riforma del 2016 assieme a CIDA e DASBI. Peccato, perché a diversi colleghi la nostra operazione-verità sembrava meritoria, quindi... continueremo. In attesa, quindi, delle prossime “succulente” puntate di Better Call SIBC o come lo vogliono chiamare, rimandiamo la CISL all’ultimo episodio nel quale (come scritto chiaramente fin dall’inizio) formuleremo anche proposte concrete di revisione di questo accrocco pro-dirigenti. E adesso, bando alle ciance: ecco a voi la seconda puntata in materia di “utilizzi” del personale.

Guardiamo ai negoziati, sviluppatisi dopo la firma dell’accordo IPCA, su argomenti come incentivi previsti dal Codice appalti (RUP/DEC), regolarizzazione contrattisti (passaggio a ruolo altrimenti sembra che erano irregolari), istituzione di turni pesanti (notturni) presso il settore SOC del Servizio GES.

Sugli incentivi del Codice appalti, la negoziazione era “pro-forma”: sia perché si tratta di misure legate da specifiche previsioni di legge, sia perché derivante da un testo già lavorato per due anni da una commissione tecnica che di volta in volta aggiornava le previsioni rispetto alla normativa esterna che cambiava.

L’effetto principale della Riforma dalla carriera manageriale del 2016, voluta da CIDA-CISL-DASBI, è stato quello di erigere un robusto muro fra il paradiso dei Direttori e il purgatorio di Consiglieri ed Esperti, regalando alla Banca il potere di ridurre unilateralmente prospettive reddituali e di carriera di tanti di loro.

Abbiamo già evidenziato che nel 2023 il taglio del budget degli avanzamenti economici (livelli) - che grazie alla “riforma” l’Amministrazione può ridurre senza alcun vincolo normativo (!!) - ha per la prima volta abbassato sotto il 10% l’aliquota di Esperti e Consiglieri che hanno ricevuto uno scatto economico al primo anno.

Per poter guardare al futuro, e immaginarsi migliore, la Banca dovrebbe partire dal guardarsi allo specchio. Riscoprire chi siamo, per sapere dove andiamo.

Guardiamo al personale dell'Istituto. Da decenni, si entra da laureati a ogni livello, anche quelli più bassi nella gerarchia. Anche chi non lo è, ha ormai maturato un’esperienza lavorativa di assoluto rilievo, spesso raggiungendo anche significativi traguardi professionali.
Mai come oggi, quindi, livelli di istruzione, capacità professionali, attitudini lavorative sono state così omogenee all’interno del personale.

Se, per una volta, la Banca “fa la cosa giusta” in materia di lavoro da remoto, non ci facciamo scappare certo l’occasione di dirlo.
Chi ci conosce sa che non risparmiamo critiche verso l’Amministrazione, ogni volta che fa di tutto per meritarle: molto spesso, quindi. Ma chi ci conosce sa anche che non siamo i professionisti del “va sempre tutto male, sempre e comunque”. La credibilità e la serietà dell’impegno sono la nostra forza, e quindi ben volentieri segnaliamo una notizia positiva, quando c’è.

La notizia è la pubblicazione delle nuove FAQ sul lavoro da remoto, che - sia pure a mesi di distanza da quando ponemmo il problema - risponde positivamente alle nostre osservazioni puntuali sul “buco applicativo” delle norme sul modello ibrido, in particolare per i casi in cui patologie di rilievo del dipendente, o dei familiari stretti, sorgono (o sussistono) in situazioni nei quali ci si trova ad aver esaurito il massimale annuale.