Area Manageriale - Prime proposte per la mobilità

Pubblicato in carriera manageriale · Lunedì 20 Nov 2023

Area Manageriale

Prime proposte per la mobilità

I sindacati-custodi del potere della Banca vi raccontano che sappiamo solo criticare. E' un espediente dialettico sciocco: saper criticare è fondamentale per evitare di sottoscrivere accordi-colabrodo come quello del 2016 sull’Area Manageriale, che lascia carta bianca all’Amministrazione sulle promozioni (nessun criterio trasparente), carta bianca sui livelli (nessun criterio trasparente e, anzi, addirittura la libertà di comprimere a piacere il budget per i meritevoli al primo anno) e carta bianca sulla mobilità, con sistemi di assegnazione di posizione che non soltanto difettano di parametri chiari, ma predeterminano a loro volta le scelte in tema di promozione e avanzamento economico.

Un circolo vizioso di tale opacità che va spezzato quanto prima per restituire fiducia e condivisione nel personale direttivo dell’Istituto.

Come fare? Partiamo oggi con tre proposte chiare.

1. RIPRISTINARE LA MOBILITA' SU DOMANDA CON CRITERI TRASPARENTI E GRADUATORIE PUBBLICHE, similmente a quanto accade per l’Area Operativa. Naturalmente, la mobilità su domanda presuppone che non si vada a ricoprire - nemmeno nei primi anni successivi - una posizione organizzativa funzionale (altrimenti si chiama trasferimento d’ufficio non pagato). Sarebbe anche opportuno che esistessero graduatorie (anche Roma su Roma!) separate per comparti professionali: se alla Vigilanza occorre un Esperto in ambito economico, perché dovrebbe aspettare gli esiti di un concorso esterno invece di attingere ai richiedenti interni con pari qualificazioni, che si trovano in settori da cui vorrebbero uscire?

2. RENDERE TRASPARENTE IL PROCESSO DI MOBILITA' PER VACANCY E JOB POSTING, con alcune misure che proponiamo di discutere quali:

formalizzare in modo chiaro i criteri di valutazione dei curricula dei candidati da parte dei panel ed esplicitare i punteggi attribuiti a ciascuna esperienza professionale e requisito richiesto;
vietare l’utilizzo di criteri non indicati nel bando di selezione o criteri generici;
nella composizione delle Commissioni giudicatrici per le vacancy – considerato il predominio lampante dei concorrenti interni – attenuare il ruolo del “membro interno”, cioè del componente a più stretto contatto con la posizione da ricoprire che, se da un lato aiuta a comprendere meglio le necessità operative della posizione, dall’altro si è rivelato nella prassi come il vettore di un’evidente preferenza per qualsiasi candidato interno partecipante alla selezione;
circoscrivere – con criteri e limiti - la facoltà di delega, oggi a dir poco smisurata, da parte dei componenti delle Commissioni giudicatrici, (gli incarichi sono infatti genericamente “trasmissibili” a “elementi da loro designati a sostituirli”);
pubblicare un’informativa periodica sulle assegnazioni di posizioni funzionali al di fuori del circuito “ordinario” delle vacancy e dei job posting, nonché sulle motivazioni aggregate alla base di tali scelte;
avviare una seria pianificazione per la copertura delle posizioni funzionali in scadenza – che favorirebbe le scelte di partecipazione dei potenziali concorrenti – e per quelle già scadute ma non ricoperte (per queste ultime, che ci risultano numerose e, in alcuni casi, per archi temporali ben superiori ai massimi previsti, si dovrebbe chiarire
come mai non si sia proceduto alla necessaria sostituzione);
azzerare le posizioni vacanti per le quali non sia immediatamente avviata una selezione: non è possibile che unità ancora operative restino senza figure essenziali come il capo o il vicecapo;
fissare i termini per la conclusione del procedimento, affinché le selezioni non durino “a piacere”: se ci sono esigenze organizzative, è bene che vengano soddisfatte in tempi celeri; d’altro canto, i colleghi hanno diritto di sapere al più presto la loro sorte.

3. RENDERE LA MOBILITA' (OSSIA LA COPERTURA DI POSIZIONI ORGANIZZATIVE) NON DETERMINANTE AI FINI DELLA CARRIERA E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA.

In altre parole, occorre davvero realizzare la famigerata dual ladder – sinora pura chimera - ridando un senso alla c.d. corsa alle “poltrone”. Oggi, coprire posizioni organizzative è il principale, spesso l’unico driver che decreta il successo economico e di carriera; non è più possibile proseguire così, anche perché non tutti sono interessati al ruolo di “gestore” mentre sono ben più appagati nel “professionalismo”, senza essere costretti a cercare “seggiole” per le quali magari si sentono pure inadatti.

Le strade sono chiare: o si attribuisce un budget proporzionale di promozioni (e livelli) tra chi ricopre posizioni organizzative e chi è nel percorso “professional”, oppure vanno rese realmente “contendibili” le promozioni (e i livelli).

L’assunto oggi è che se mi trovo davanti una pluralità di soggetti, tutti con feedback positivo, l’unico elemento discriminante per l’attribuzione di livelli economici e dei passaggi di segmento diventa proprio la posizione funzionale. Per depotenziare questo meccanismo, Il primo passo è una profonda riqualificazione e oggettivazione del sistema di valutazione, anche attribuendo maggiore rilevanza alle valutazioni di assessment che, lo ricordiamo, riguardano le fondamentali caratteristiche comportamentali e manageriali dei concorrenti. Assimilare i capi divisione a “superesperti” nella materia, anche se privi di essenziali capacità manageriali, è un germe che perpetua una gestione del personale deficitaria, che ha ridotto in questi anni ai minimi termini il commitment del personale, anche direttivo.

Il principio è che bravi manager e bravi professional sono figure parimenti necessarie alla Banca d'Italia, e hanno quindi diritto alle stesse prospettive di carriera ed economiche.

Non è così oggi, e certo quello attuale non è il risultato che si aspettavano i colleghi, davanti alla firma 2016 della riforma della carriera direttiva. Speriamo nemmeno quello che si aspettavano i firmatari. Speriamo.

§§§

Queste sono solo alcune prime proposte sulla mobilità, le più immediate. Altre implicano una revisione profonda dei sistemi, a partire da quello “valutativo”, e ci torneremo nelle prossime settimane. Si tratta di scuotere in profondità le basi su cui poggiano i meccanismi di inquadramento vigenti: una prospettiva che CIDA, DASBI e CISL hanno sempre aborrito. Per questo, chi vuole cambiare è al SIBC che deve rivolgersi. Per lo status quo, basta affidarsi a questa Amministrazione.