VICOLO CIECO MANAGERIALE: yes-men o quiet quitters, unica scelta rimasta

Pubblicato in carriera_manageriale · Giovedì 19 Giu 2025 · 4:30

VICOLO CIECO MANAGERIALE:

yes-men o quiet quitters, unica scelta rimasta

Mentre la CIDA, sindacato dei dirigenti, e la DASBI, sua "quarta colonna" fra gli ex-giovani, confermano col silenzio la loro perdurante adesione alla riforma del 2016; mentre la CISL, la "quinta", fa la sponda all’Amministrazione chiedendo “aggiustamenti al margine”, ossia dirottando su minuzie insignificanti il crescente e giusto risentimento ei colleghi, noi del SIBC ripetiamo ancora una volta apertamente che .... .

LA RIFORMA DEL 2016 È DEL TUTTO SBAGLIATA E VA RIVISTA RADICALMENTE

per almeno due ottime ragioni: per il bene futuro della Banca (sì, dobbiamo occuparcene noi) ma anche per salvare il personale da un dilemma sempre più diffuso: QUIET QUITTER, cioè tirare i remi in barca e fare il minimo indispensabile, o YES-MAN, cioè seguire il celebre decalogo fantozziano del SIBC per fare carriera ?

Dalla riforma del 2016 che CIDA-CISL-DASBI regalarono alla Banca, sono derivate:

UNA LOGICA DI APPARTENENZA PER CLAN NEL PERSONALE

Il lavoro per la collettività e per l’Istituzione è stato sostituito dal “lavoro per il Capo diretto”, perché da costui - e solo da costui - dipendono le sorti del dipendente: non rileva massimizzare il bene dell’utenza o la qualità dell’opera, o ridurre i tempi di procedimenti amministrativi che intaccano i terzi

incolpevoli, ma solo “migliorare la vita al capo”, semplificargliela, non creargli problemi, magari risolverglieli, accaparrarsene la simpatia e la compiacenza, portargli magari le borse della spesa quando lo si vede uscire dal supermercato.

Le costrizioni imposte dai budget dei livelli economici – attribuiti ex ante a compartimenti stagni (ricordiamo che per la CIDA viene PRIMA il budget e POI il merito, essendo perfettamente in linea coi vertici di GEP) - incentivano l’AFFILIAZIONE, la fedeltà al clan e al capoclan piuttosto che la professionalità, la libertà di giudizio, l’indipendenza: il capoclan ha interesse ad attribuire i premi a chi resta e “gli spiccia casa”, giammai a chi va via (o, peggio, preannuncia di voler andar via… viva chi naviga sott’acqua!).

LA SCLEROTIZZAZIONE DEGLI ORGANICI

Anche per chi non cade in una delle conclamate trappole organizzative (es. colleghi assegnati a GSP o in Segreteria o nelle funzioni più logoranti), è praticamente impossibile cambiare il lavoro, l’ufficio, il servizio, la divisione senza essere postergati nelle scelte, senza pagare dazio sui livelli economici, senza essere messi ultimi in coda per gli avanzamenti.

E questa sanzione incombe da ambo i lati: se “cambiare” diventa un disvalore, una slealtà e un tradimento agli occhi di capi infantili, anche chi ti accoglie partirà prevenuto nei tuoi confronti perché “chi lo ha fatto una volta, potrebbe farlo ancora”; in ogni caso, poi, non ti preferirà certo ai suoi “affiliati”, cui è legato da vincoli di appartenenza, quand’anche tu fossi Einstein.

A ciò contribuisce pure la pubblicazione dei passaggi di segmento e di livello a metà dell’anno valutativo in modo che, qualora uno riceva giudizi negativi, abbia già perso gran parte dell’anno sotto lo stesso capo che gli ha disvelato la sua ostilità, il suo preconcetto o la sua bassa stima.

LA DISTRUZIONE DELLA PROFESSIONALITA’ A FAVORE DELL’AUTOAMMINISTRAZIONE

Se il modo migliore per essere premiati è puntare alla poltrona di chi ti precede, allora è chiaro che conta più “far funzionare l’ufficio a ogni costo” piuttosto che la qualità del tuo lavoro, il livello del servizio reso alla collettività, il benessere comune. Se "l’ufficio gira", se le rogne vengono scansate come le porte in uno slalom gigante, allora tutto va bene, a prescindere da ogni altra considerazione.

In questo ambiente proliferano gli organizzatori folli e ossessivi, quelli che fanno e disfano riorganizzazioni, quelli che il diritto alla disconnessione neanche sanno dove sta di casa (poi facciamo le indagini sull’ambiente e sullo stress lavoro-correlato, per carità!).

LA DEMOTIVAZIONE UMANA

L’essere umano non cerca solo la gratificazione pecuniaria, ma anche i compensi simbolici. L’avere appiattito i gradi gerarchici e puntato solo sugli scatti economici biennali ha spinto sull’acceleratore della demotivazione: che senso ha, ormai, essere expert o consigliere di livello 7 o 10?

Tutto si riduce a un numero nella “smorfia” e a un po’ di soldi in più in busta paga, mediamente attribuiti ogni due anni. Zero motivazione genuina; resta solo il quiet quitting o accettare senza fiatare quanto vuole il padrone, per

sperare di occupare una seggiola o uno strapuntino in un futuro indeterminato.

LA DESTINAZIONE FINALE A CONSIGLIERE

FRA IL 2017 E IL 2025 IL NUMERO DEI CONSIGLIERI E’ CRESCIUTO DEL 31% MENTRE I DIPENDENTI TOTALI DELLA BANCA SONO CRESCIUTI DI APPENA IL 3,4%.

DAL 1° LUGLIO 2025 I CONSIGLIERI SUPERERANNO LA SOGLIA PSICOLOGICA DELLE DUEMILA UNITA’: un nuovo grado apicale, che raccoglie oltre la metà dell’area manageriale e a quasi un terzo di tutto il personale della Banca!!!

Come per i treni giapponesi, anche qui ci starebbe bene un cartello AVANTI, C’E’ POSTO!!!