L'eclissi delle carriere deve finire - Proposta del SIBC

Pubblicato in carriera _operativa · Martedì 05 Nov 2024 · 9:00

L'eclissi delle carriere deve finire

Proposta del SIBC

Situazione attuale della riforma delle carriere operative: Banca felicemente eclissata; Sindacati che hanno ripreso il filo di un confronto civile, ma che allo stato non hanno un'idea comune; Colleghi, cui vengono richieste qualificazioni elevatissime, che restano incastrati in un sistema di inquadramento che non ne valorizza competenze, expertise, percorsi professionali.

Non esattamente una situazione ideale, che semina incertezza in un personale del tutto incolpevole.

Il SIBC sa bene che - piuttosto che una brutta riforma - è meglio non fare riforme: è impensabile modificare in peius un quadro normativo su cui tanti colleghi hanno basato progetti sul piano economico e professionale.

Al tempo stesso, dovremmo tutti essere ben consapevoli che questo sistema antiquato determina la progressiva mortificazione professionale di tutto il personale operativo, mortificazione che grida vendetta rispetto alle qualificazioni dei colleghi.

Intendiamo quindi chiamare tutti i sindacati a togliere ogni alibi a chi non ha a cuore le sorti del personale, condividendo, alla luce del sole, idee fondanti su cui impostare il prosieguo del negoziato. Sempre, sia chiaro, nell’ambito di ciò che è realistico proporre: a fare proposte immaginifiche, ma impossibili da realizzare, son buoni tutti.

Le idee che seguono sono per semplicità racchiuse in tre capitoli (inquadramenti, avanzamenti interni/esterni all'Area, retribuzione), più un quarto sugli obiettivi della Banca (conseguiti o no).

Partiamo da un presupposto: quelle che seguono n on sono solo richieste di “avere” di più. Sono richieste di poter “dare” di più, di poter assumere responsabilità, dimostrare autonomia, coerenti con le capacità d ognuno: prospettive che il sistema attuale preclude in modo radicale.

NB. Per le altre carriere dell’Area Operativa, che presentano specificità evidenti anche sul piano della distinzione mansionistica interna, la trattativa andrà portata avanti immediatamente dopo l’eventuale accordo sulla parte operativa: rischiare di sottrarre garanzie e specificità attuali, per mettere tutti in un calderone indistinto, non è un modo convincente di tutelare quei colleghi, tanto più alla luce delle (cattive) intenzioni sinora manifestate dalla Banca.

INQUADRAMENTI

La struttura su due soli segmenti dell’Area Operativa (Addetti e Specialisti di processo) proposta dalla Banca non può raffigurare il personale odierno dell’Area, assunto e sviluppatosi in un contesto nel quale le distinzioni mansionistiche e professionali sono formalmente assai significative.

Premesso che qualunque ampliamento del quadro mansionistico attuale dei dipendenti va ripagato con avanzamenti economici e professionali, proponiamo comunque la formazione di un terzo Segmento autonomo, composto dagli attuali Coadiutori.

Andiamo per ordine.

Il Segmento Addetti di processo è il segmento di base dell'Area, l'unico nel quale si può essere assunti, a diversi livelli.

I diversi requisiti di assunzione richiesti devono corrispondere a specifici livelli stipendiali di assunzione.

Sul piano mansionistico, il Segmento Addetti di processo sarebbe destinatario di:

- mansioni di tipo esecutivo, laddove esistenti (movimentazione e gestioni documentali, attività su macchinari, Toshiba);

- compiti operativi, inclusi compiti di natura concettuale condivisi con il Segmento superiore degli Specialisti di processo.

Il superiore Segmento degli Specialisti di processo è in prospettiva il Segmento più elevato dell'Area Operativa e avrebbe uno spettro mansionistico comprendente:

- compiti di più elevata qualificazione, che condividerebbe con il Segmento Coadiutori,

- compiti operativi, comunque di natura concettuale e da elencare in modo esaustivo, che condividerebbe con il Segmento Addetti di processo.

Sono in ogni caso escluse per tale Segmento tutte le mansioni di tipo esecutivo.

Al Segmento Coadiutori spettano - come oggi - unicamente mansioni di più elevata qualificazione; gli appartenenti al Segmento sarebbero suscettibili di riconoscimenti economici e professionali, comprese esperienze internazionali e partecipazioni più ampie a job posting.

Oltre a poter concorrere, al pari degli altri operativi, ai diversi profili di avanzamento per Esperto, si manterrebbe l’attuale concorso a Consigliere, per una quota non marginale di promozioni annue.

AVANZAMENTI (interni all'Area Operativa)

L’avanzamento dal Segmento Addetti al Segmento Specialisti di processo deve avere natura di automatismo, al raggiungimento di una soglia di “punteggio” di abilitazione legato ai requisiti del concorso di assunzione, ai titoli di studio posseduti, alla partecipazione ai percorsi formativi (dall’entrata in vigore della riforma) e dagli anni di servizio (fino all’entrata in vigore della riforma).

L’avanzamento al Segmento Specialisti di processo deve corrispondere a un avanzamento economico apprezzabile.

L'avanzamento al Segmento Coadiutori non avverrebbe più in maniera ordinaria, con promozioni annuali, ma con selezioni rivolte al personale del Segmento Specialisti di processo, legati a specifici accordi tra le parti (es. conclusioni contrattuali), o in ogni caso al ricorrere di particolari eventi (es: immissione del personale di altre Autorità).

In sede di reinquadramento, in parte con automatismi, in parte tramite selezione con test, i colleghi oggi inquadrati nei gradi da Vice Assistente a Primo Assistente potrebbero conseguire la promozione nel nuovo Segmento Specialisti di processo. A parte i Coadiutori, con il segmento proprio, il personale operativo verrebbe così ripartito tra i due Segmenti che in prospettiva potranno essere i due soli Segmenti dell’Area.

A regime, il Segmento degli Specialisti di processo potrà essere strutturalmente più numeroso di quello degli Addetti di processo, in linea con l’evoluzione del lavoro all’interno dell’Istituto.

AVANZAMENTI (all'Area Manageriale)

Gli avanzamenti dall'Area Operativa all'Area Manageriale avvengono al Segmento di Esperto e anche, per il solo Segmento Coadiutori, al Segmento Consiglieri.

I passaggi al Segmento di Esperto devono essere in misura tale da riequilibrare le fonti di alimentazione dell’Area Manageriale rispetto alla situazione attuale e vanno commisurati, in percentuale, al numero dei colleghi scrutinabili dell'Area Operativa.

Eventuali posizioni non coperte nell'anno vengono coperte dagli idonei dell’anno precedente e, in mancanza, si sommano a quelle percentualmente dovute per l’anno successivo.

Oltre alle promozioni annuali al Segmento di Esperto, sarebbero previste anche selezioni specifiche rivolte al personale degli Specialisti di processo e dei Coadiutori, al ricorrere di particolari eventi (es: immissione del personale di altre Autorità).

Le promozioni a Consigliere avvengono previa concorso, dal Segmento Coadiutori, per un numero annuo di passaggi significativamente superiore all’attuale, e commisurate, in percentuale, al numero dei colleghi scrutinabili del predetto Segmento.

Eventuali posizioni non coperte nell'anno vengono coperte dagli idonei dell’anno precedente e, in mancanza, si sommano a quelle percentualmente dovute per l’anno successivo.

RETRIBUZIONI

La nuova dinamica retributiva sarà imperniata su:

- livelli biennali:

- dinamica aggiuntiva;

- progressioni professionali;

- modalità di reinquadramento.

I livelli biennali saranno pari per tutti a oltre il doppio degli attuali scatti pesanti di Coadiutore.

I livelli vengono corrisposti ogni due anni per tutto l’arco della vita lavorativa, salvo demerito (come oggi corrispondente alla valutazione di insufficienza).

N el quadro di percorsi formativi specifici per i diversi ambiti professionali, viene definita una “dinamica retributiva aggiuntiva”: il completamento di ogni ciclo formativo corrisponde al riconoscimento strutturale di una frazione pari ad almeno metà livello biennale (livello intermedio). La “dinamica retributiva aggiuntiva” viene riconosciuta in modo semiautomatico, previa verifica con test dell’apprendimento dei concetti base del ciclo formativo.

Per evitare che i test siano condizionati da obiettivi di risparmio, il livello di passaggio viene stabilito in modo da garantire che almeno il 98% dei partecipanti possa passare allo stadio formativo successivo (si evidenzia che tale percentuale, pur elevata, è inferiore a quella del personale dell'Area Manageriale che consegue livelli "di merito" entro i primi due anni dal precedente).

Gli avanzamenti retributivi si sostanziano anche in quelli connessi con gli avanzamenti professionali.

La promozione dal Segmento Addetti di processo a quello Specialisti di processo corrisponde al riconoscimento di ulteriori livelli di avanzamento retributivo.

In relazione allo svolgimento di mansioni di particolare rilievo professionale o organizzativo, agli appartenenti al Segmento Coadiutori verrebbe riconosciuta una forma aggiuntiva di indennità di funzione, come già esistente per l’Area Manageriale.

In sede di reinquadramento dovrà essere riconosciuto un “premio di reinquadramento” pari a uno scatto del grado di provenienza, per tutto il personale.

Il primo livello biennale va riconosciuto entro sei mesi dall’entrata in vigore della riforma, onde evitare penalizzazioni.

GLI OBIETTIVI DELLA BANCA

Qualsiasi riforma, per vedere la luce, deve trovare l’accordo della controparte. Cosa c’è e cosa non c’è, in questo schema semplificato, degli obiettivi della Banca?

C’è la semplificazione della catena gerarchica, con l’abolizione dei gradi.

C’è la scansione biennale dei livelli stipendiali da riconoscere al personale.

Non c’è l’indifferenziazione mansionistica all’interno dell’Area.

Ci saranno però parziali sovrapposizioni mansionistiche, nella parte operativa, tra il Segmento Addetti e Specialisti e, nella parte maggiormente qualificata, tra Specialisti e Coadiutori.

Non c’è l'eccessiva competizione, né la discrezionalità retributiva e professionale che oggi pervadono l’Area Manageriale.

Ci sarà però un personale incentivato alla formazione continua, e quindi costantemente aggiornato, più capace di adattarsi ai cambiamenti sempre più repentini del mondo del lavoro.

Ci sarebbe, soprattutto, un clima aziendale diverso: più sereno, più coeso, più motivato.

CONCLUSIONI

Se noi fossimo nel Direttorio della Banca d’Italia, coglieremmo al volo questa possibilità di voltare pagina nella storia della gestione interna dell’Istituto.

Il Direttorio della Banca d’Italia, e in primis il Governatore, hanno tutti il dovere di dire al personale come pensano di superare gli ostacoli su un tema tanto sentito (intanto, alla faccia della "intensificazione degli incontri", la Delegazione si è eclissata di nuovo, ndr).

Dicano anche cosa pensano di questa proposta, che hanno appena letto come tutti voi. E, se la dovessero respingere, dicano in modo trasparente PERCHE'.

Lo chiediamo allo stesso tempo agli amici della FALBI, ma anche della CISL, della CGIL, della FABI, della UIL: che vi piaccia o meno questa proposta, ditelo. Ditelo in modo pubblico, a noi e soprattutto a tutti i colleghi. Cosa vorreste modificare, migliorare, cancellare.

E’ in un dialogo alla luce del sole, davanti ai colleghi, che tutti potranno capire, finalmente, chi ha a cuore il destino di chi lavora, e il futuro della Banca: se ce l’ha il Direttorio; se ce l’hanno i Sindacati, e magari quali.

Una riforma così importante e complicata può camminare solo alla luce del sole.