essere genitori.... - risultati - SINDACATO INDIPENDENTE BANCA CENTRALE

ESSERE GENITORI IN BANCA D’ITALIA.
RISULTATI.

Le domande del questionario del SIBC potevano sintetizzarsi in una sola: essere in genitori in Banca d’Italia si paga?
La risposta più importante che ci hanno fornito le colleghe e i colleghi è che, innanzitutto, la domanda andava posta. Trecentoventidue persone hanno infatti risposto al questionario, con dovizia di storie e particolari sulla storia professionale vissuta.
Prima di analizzare i risultati, diciamo una cosa. In assenza di dati ufficiali, è facile sostenere che il problema non esiste - chi ti può smentire? Ora che però che le risposte al questionario hanno evidenziato un interesse così forte tra il personale per questa tematica, è necessario capire come mai, anche se la vigente normativa non considera la nascita di figli tra i fattori valutativi del personale, i dati evidenziano invece che la nascita dei figli pesa, e anche parecchio, nelle dinamiche valutative e dunque di carriera.

Chi ha risposto
Al questionario hanno risposto per la maggior parte colleghe, dato che conferma che alcuni temi della genitorialità sono avvertiti come propri prevalentemente dalla componente femminile, che, nella struttura sociale italiana, si fa principalmente carico dell’onere di coniugare le responsabilità familiari con quelle di lavoro. Tuttavia, hanno risposto anche un consistente numero di colleghi, segno di una crescente attenzione anche da parte della compagine maschile alle tematiche della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro.

Cosa hanno risposto?
Dalle risposte emerge un’area di disagio assai rilevante connessa all’essere genitori in Banca d’Italia.
Il 66% dei colleghi che hanno partecipato al questionario ritiene che la nascita dei figli abbia avuto un impatto negativo sulla carriera. Tale valutazione sale vertiginosamente da parte della componente femminile: il 75% delle donne ritiene che l’impatto della nascita dei figli sulla carriera sia stato negativo, a fronte del 30% degli uomini.
Le risposte delle colleghe evidenziano i meccanismi attraverso i quali si determinano questi impatti negativi:
a) la valutazione: resta ferma per uno o più anni, proprio in concomitanza con la nascita dei figli (82% complessivo, 88% per le donne). Il gap valutativo, così accumulato nei confronti dei diretti competitors in termini di avanzamenti di carriera, viene recuperato negli anni successivi solo nel 59% dei casi;
b) le mansioni: molte colleghe al rientro dalla maternità si sono trovate addette a compiti meno qualificanti di quelli svolti in precedenza o addirittura spostate ad altre unità.
Questi fattori di penalizzazione colpiscono indiscriminatamente, sia chi si è avvalso della sola astensione obbligatoria, sia chi ha utilizzato almeno in parte l’astensione facoltativa. Da notare: questo meccanismo colpisce in modo analogo la componente maschile, nei casi di utilizzo di permessi connessi allo status di genitori.

Spunti per riflettere e approfondire
Dalle risposte fornite, emergono tre principali aree meritevoli di maggiore approfondimento:
1) mansioni: come accennato, pur non essendo il tema oggetto specifico del questionario, molte colleghe ci hanno segnalato che - al rientro dalla maternità - si sono trovate addette a compiti meno qualificanti di quelli svolti in precedenza o addirittura spostate ad altre unità, senza averlo richiesto o nonostante avessero esplicitamente espresso la propria contrarietà;
2)part time e altri istituti di flessibilità: i colleghi che - per esigenze legate alla nascita di figli - hanno richiesto il part time evidenziano che la penalizzazione non si esaurisce in termini economici, come dovrebbe essere, ma si estende alla valutazione, ai connessi avanzamenti, alla formazione e alle occasioni di crescita professionale. Analogo effetto negativo si registra per l’utilizzo di altre forme di flessibilità per le quali pure, in termini normativi, l’impatto si dovrebbe limitare alla decurtazione economica (ad es. permessi per malattia dei figli, non retribuiti) o, addirittura, non sono previste formalmente penalizzazioni (permessi per allattamento);
3) il ruolo della dirigenza: le colleghe e i colleghi che riferiscono esperienze positive evidenziano l’importanza di un approccio privo di pregiudizi da parte della dirigenza, capace di coinvolgere le risorse e utilizzarle al meglio, senza penalizzare ingiustificatamente chi utilizza gli istituti di conciliazione vigenti. Viceversa, molte colleghe sono state scoraggiate dal perseguire obiettivi di carriera più ambiziosi dalle difficoltà frapposte all’utilizzo degli strumenti di conciliazione esistenti o dall’esempio negativo delle vicende altrui.

Su tali punti di riflessione, torneremo presto, con pubbliche proposte del SIBC, che sottoporremo alla valutazione di tutti i colleghi, sulla base dei dati analitici delle risposte al questionario. E’ un obbligo ben preciso, dal momento che alla domanda “essere genitori in Banca d’Italia si paga?” la risposta arrivata è, purtroppo, sì.